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働き方改革関連法とは 残業規制や有給休暇の義務化など改正項目を解説

働き方改革関連法とは、多様で柔軟な働き方の実現や長時間労働の是正を目的とした、労働基準法など8つの法律の通称のことです。

働き方改革関連法が2019年4月から順次施行されています。残業規制や有給休暇の年5日取得については法律に規定されて罰則が設けられ、今まで以上にしっかりした従業員の労働時間の管理が求められています。
中でも残業規制については企業規模や業種により施行時期が異なるため、特に注意が必要です。また、その他の改正項目には、企業側に義務づけられた項目もあれば努力義務にとどまっている項目もあります。

今年4月に施行されてから大方の対応が済み、
「子会社や取引先企業の施行スケジュールも把握しておきたい」
「優先すべき改正項目の対応はしたが、努力義務項目についても検討したい」
という時期に来ているのではないでしょうか。ぜひここでもう一度、働き方改革関連法の施行スケジュールと概要を整理しておきましょう。

本稿では、働き方改革関連法の施行スケジュールと改正のポイントをご紹介します。


1. 働き方改革関連法とは

働き方改革関連法とは、多様で柔軟な働き方の実現や長時間労働の是正を目的とした、労働基準法など8つの法律の通称のことです。

正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」で、2018年6月29日に成立、同年7月6日に交付、2019年4月1日から順次施行されています。

日本は今、少子高齢化とそれに伴う労働人口の減少、働き方のニーズの多様化など、さまざまな課題に直面しています。このような状況下で、政府は労働制度を抜本的に改革し、企業文化や風土も含めて変えていこうとしています。
長時間労働を是正し労働生産性を改善、また、育児や介護、病気の治療などと仕事を両立するため、多様で柔軟な働き方を実現する環境づくりを推進しようというのが、今回の働き方改革関連法の目的です。


2. 働き方改革関連法の施行スケジュール

働き方改革関連法は、企業規模によって施行時期が異なるものがあります。
企業規模の違いと各改正項目の施行時期を確認していきましょう。

2-1.「大企業」と「中小企業」とは

働き方改革関連法での「大企業」は、「中小企業」以外の企業となります。
中小企業基本法に基づき、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが下記の基準を満たしていれば中小企業に該当します。
なお、支店や営業所、工場などの事業場単位ではなく企業単位で判断され、業種は「日本標準産業分類」によって分類されます。
参考)
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「時間外労働の上限規制わかりやすい解説 」P.5
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf#page=6
愛知労働局 2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されます!
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/news_topics/topics/2015/27629-01_00003.html

2-2. 施行スケジュール

働き方改革関連法の施行時期は以下の通りです。

参考)
厚生労働省 「働き方改革関連法の施行に向けた取組・支援について」 P.2
https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/2018/180801jinzai01.pdf
愛知労働局 2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されます!
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/news_topics/topics/2015/27629-01_00003.html

大企業と中小企業で適用開始時期が異なる項目については、特に注意する必要があります。


3. 改正項目

働き方改革関連法の改正・新設項目は、以下の9つです。

3-1. 時間外労働の上限規制

施行時期:大企業  2019年4月1日
     中小企業 2020年4月1日
     業務・事業による特例
              自動車運転の業務、建設事業、医師 2024年4月1日
              技術・新商品等の研究開発業務      制度の適用なし
罰則:あり

【改正前】
残業時間の上限は月45時間、年間360時間という厚生労働大臣の告示による基準がありましたが、法的な拘束力はなく、特別条項つきの36協定を締結すれば実質的に無制限に時間外労働が可能でした。

【改正後】
法律で以下のように残業時間の上限が定められ、違反した場合には罰則(6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される可能性があります。

● 残業時間の上限は、原則として月45時間、年360時間まで(1日あたり2時間程度)

臨時的な特別な事情があり労使が合意する場合でも
・年720時間
・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)(月80時間は、1日あたり4時間程度)
・月100時間未満(休日労働を含む)
を超えることはできません。

また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6カ月までです。

参考) 厚生労働省 働き方改革 ~ 一億総活躍社会の実現に向けて ~ P.4
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

長時間労働の是正により、労働者の健康確保やワーク・ライフ・バランスの改善、仕事と家庭を両立することが目的とされています。

3-2. 勤務間インターバル制度の導入促進

施行時期:大企業・中小企業 2019年4月1日
罰則:なし

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みです。企業の健康管理の意識向上や人材の確保・定着などさまざまなメリットがあり、公的な助成金も整備されていますが、企業の認知度はまだ低いようです。
今回の改正で、従業員の十分な生活時間や睡眠時間を確保する目的で努力義務とされました。導入について罰則はありませんが、この機会に検討してみてはいかがでしょうか。
導入時の留意点や導入した企業の事例については、以下の関連記事をご参照ください。

3-3. 5日間の年次有給休暇取得

施行時期:大企業・中小企業 2019年4月1日
罰則:あり

【改正前】
企業側には従業員に有給休暇を取得させる義務はありませんでした。従業員は有給休暇を取得したい場合は自ら申し出る必要がありましたが、そもそも有給休暇の申し出がしにくい場合も多く、日本の有給休暇の取得率は51.1%と低い状況でした。

【改正後】
法律で以下のように定められ、違反した場合には従業員1人あたり30万円以下の罰金が科される可能性があります。

● 企業側が従業員(10日以上の年次有給休暇が付与される者が対象)の希望を踏まえ、最低でも年5日は取得させることが義務とされます。
従業員が自主的に取得するもの+企業側が時季指定したもの+計画年休の合計が5日以上となれば問題ありません。

● 企業側が有給休暇の時季を指定する場合は、時季指定の対象となる従業員の範囲および時季指定の方法などについて、就業規則に記載しなければなりません。
また、従業員の請求する時季に有給休暇を与えなかった場合も6カ月以下の懲役または
30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

年次有給休暇の取得は従業員の心身の疲労の回復、生産性の向上など労働者・会社双方にとってメリットがあります。厚生労働省は、年5日の年次有給休暇の取得はあくまで最低限の基準のため、より多くの年次有給休暇を取得できるよう、環境整備に努めるよう勧めています。

3-4. 労働時間の客観的な把握

施行時期:大企業・中小企業 2019年4月1日
罰則:なし

【改正前】
長時間労働や割増賃金の未払いなどを防ぐため「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」において、企業側が講ずべき措置が明らかにされていました。しかしこのガイドラインでは、管理監督者や裁量労働制が適用される従業員は対象外とされていました。

【改正後】
労働安全衛生法の改正により、労働時間の把握の義務が明文化されました。
今回の改正では、管理監督者や裁量労働制が適用される従業員も対象となり、企業側はすべての従業員の労働時間の状況を客観的な方法(タイムカードやPCの使用時間など)で把握しなければなりません。また、労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存する必要があります。

労働時間の客観的な把握により、長時間働いた従業員に対する医師による面接指導を確実に実施する目的で整備された項目です。

3-5. フレックスタイム制の拡充

施行時期:大企業・中小企業 2019年4月1日
罰則:あり(制度を導入し、清算期間に関する必要な届出をしなかった場合のみ)

【改正前】
労働時間の清算期間が1カ月のため、その月で法定労働時間(週平均40時間)を超えた分の割増賃金を支払う必要がありました。また、所定の労働時間まで働いていない場合は欠勤扱いとされていました。

【改正後】 
● 清算期間が最長3カ月まで延長可能になりました。
例えば3カ月を清算期間とすると、労働時間が3カ月の平均で法定労働時間以内に収まれば、割増賃金の支払いは必要ありません。また、多く働いた月と少なく働いた月の労働時間を相殺できるため、欠勤扱いとなる時間が発生しません。
清算期間が1カ月を超える場合、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があり、これに違反すると罰則(30万円以下の罰金)が科せられる可能性があります。

完全週休2日制の場合、労使協定により「清算期間内の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とすることができる特例が創設されています。

フレックスタイム制は、労働者が自分の働く時間帯を自由に配置・決定できる制度です。労使間で事前に定めた一定期間(清算期間)における労働時間の合計(総労働時間)の範囲内で、従業員が各日の始業および終業の時刻を自ら決定し、勤務するという形を取ります。
今回の改正により、子育てや介護など多様な働き方のニーズに合わせてより柔軟な働き方が可能になりました。
メリットや導入時の注意点など、詳しくは以下の関連記事をご参照ください。

3-6. 高度プロフェッショナル制度の創設

施行時期:大企業・中小企業 2019年4月1日
罰則:あり(制度を導入し、必要な対応をしなかった場合のみ)

高度プロフェッショナル制度とは、年収が1,075万円以上で、高度な専門知識が必要とされる職種(証券アナリストや経営コンサルタントなどを想定)の従業員を対象として、法定労働時間や割増賃金の支払い規定を適用しない制度です。そのかわり、企業側は従業員の健康管理時間の把握や休日の確保などの健康確保措置を講じる必要があります。

制度を導入した場合、対象となる従業員の1週間あたりの健康管理時間(※)の合計が40時間を超え、その超えた時間が1カ月あたり100時間を超える従業員には、医師による面接指導を実施しなければならず、実施していない場合は罰則の対象となることがあります。
(※) 対象となる従業員が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間

現在は対象となる従業員は狭い範囲に限られており、導入の検討は必要ないと考える企業は多いかもしれません。しかし将来的に年収要件が引き下げられたり、対象職種が拡大したりする可能性は十分あります。ぜひこの機会に制度の全体像を把握しておきましょう。

3-7. 産業医・産業保健機能の強化

施行時期:大企業・中小企業 2019年4月1日
罰則:なし

【改正前】
① 産業医は、従業員の健康を確保するために必要がある場合は企業側に勧告することができ、企業側は、その勧告を尊重する義務がありました。
② 企業側は、従業員の健康相談などを継続的かつ計画的にすることが努力義務とされていました。

【改正後】
①について、産業医の活動環境の整備が進められました。

● 企業側は、従業員の労働時間や業務の状況など、産業医が適切に従業員の健康管理をするために必要な情報を提供しなければならないこととされました。

産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することとしなければならないとされました。

②について、健康相談の体制や、従業員の健康情報の適正な取扱いルールの整備が進められました。

● 企業側は、産業医が従業員からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないこととされました。

● 従業員の健康情報の収集・保管・使用および適正な管理について指針を定め、従業員が安心して健康相談や健康診断を受けられるようにされました。

長時間労働やメンタルヘルス不調により健康状態に不安がある従業員を見逃さず、産業医による面接指導や健康相談を確実に実施するための措置となっています。

3-8. 月60時間超の残業の割増賃金の引上げ

施行時期:大企業  すでに適用済(2010年4月1日)
     中小企業 2023年4月1日
罰則:あり

【改正前】
月60時間超の残業割増賃金率は
大企業 :50%
中小企業:25%
とされていました。

【改正後】
月60時間超の残業割増賃金率は
大企業、中小企業ともに50%
とされました。

参考)厚生労働省 働き方改革 ~ 一億総活躍社会の実現に向けて ~ P.11
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

上記に違反すると、罰則(6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される可能性があります。

大企業の残業割増賃金率を50%とする改正がされた際、中小企業については適用が猶予されていましたが、今回、適用されることが決まった形です。

3-9. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

施行時期:大企業      2020年4月1日
     中小企業   2020年4月1日(派遣労働者について)
              2021年4月1日(パートタイマー、有期雇用労働者について)
罰則:なし

【改正前】
同じ企業で同じ仕事をしているにもかかわらず、正社員と非正社員の間で基本給や賞与をはじめとした待遇について、不合理な差がある場合がありました。

【改正後】
正社員と非正社員の待遇に不合理な差をつけることが禁止されました。

● 派遣労働者については、派遣先の労働者との均等・均衡待遇または一定の要件を満たす労使協定による待遇のどちらかを確保することが義務付けられました。

● パートタイマーと有期雇用労働者については、裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」(不合理な待遇差の禁止)と「均等待遇規定」(差別的取扱いの禁止)が法律に整備されました。

● 非正社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、企業側に説明を求めることができるようになりました。

● 行政による助言・指導等や行政ADRの規定が整備されました。都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続が可能です。

非正規雇用で働く人の待遇を改善し、同一労働・同一賃金を実現する改正となっています。

企業側は、改正事項について法令の規定を守ることが最優先になりますが、努力義務の項目にも力を入れることで従業員の満足度が向上し、生産性の向上、業績アップにつながります。また、従業員が働きやすい環境は求職者へのアピールになり、人材の確保にも有益です。


4. まとめ

働き方改革関連法とは、多様で柔軟な働き方の実現や長時間労働の是正を目的とした、労働基準法など8つの法律の通称のことです。

正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」で、2018年6月29日に成立、同7月6日に交付、2019年4月1日から順次施行されています。

働き方改革関連法は、企業規模によって施行時期が異なるものがありますので注意が必要です。

働き方改革関連法の改正・新設項目は、以下の9つです。
① 時間外労働の上限規制
② 勤務間インターバル制度の導入促進
③ 5日間の年次有給休暇取得
④ 労働時間の客観的な把握
⑤ フレックスタイム制の拡充
⑥ 高度プロフェッショナル制度の創設
⑦ 産業医・産業保健機能の強化
⑧ 月60時間超の残業の割増賃金の引上げ
⑨ 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

企業側は、改正事項について法令の規定を守ることが最優先になりますが、努力義務の項目にも力を入れることで従業員の満足度が向上し、生産性の向上、業績アップにつながります。
この機会にもう一度、努力義務項目も含め、改正事項を整理してみてはいかがでしょうか。

参考)
厚生労働省 働き方改革 ~ 一億総活躍社会の実現に向けて ~
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、労使の自主的な取組が重要です
https://www.mhlw.go.jp/content/000493467.pdf
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
厚生労働省 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 働き方改革関連法により2019年4月1日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます
https://www.mhlw.go.jp/content/000497962.pdf
愛知労働局 2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されます!
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/news_topics/topics/2015/27629-01_00003.html
首相官邸 働き方改革の実現
https://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/hatarakikata.html
NHK政治マガジン ねほりはほり聞いて!政治のことば 働き方改革関連法
https://www.nhk.or.jp/politics/kotoba/2840.html

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