みんなが納得!時短勤務者のやる気を高める公平な人事評価の鉄則とは

あなたの企業の時短勤務者の評価制度はどのようなものでしょうか。
時短勤務者は自分の評価に満足していますか?周りの従業員は、時短勤務者の仕事ぶりに満足していますか?

 

 1. 匿名 2016/02/16(火) 00:42:35 

  上司から『時短だから評価は最低ランク』と言われました。
  時短だからお給料カットで働いているのに…

  私は効率的に仕事をまわせるように頑張っているし多少無理もしていると
  いう自負があるだけに、ショックでした。
  私がどんなに頑張っても、時短で働く限り、評価は最低ランクなのか…

  でも、会社側から見たら当たり前なのかな…確かに遠出の出張は不可能、
  夕方以降の会議には出られない等の負い目はあります。

  皆さんの会社では、どうですか?

   6. 匿名 2016/02/16(火) 00:44:33
  時短の人の分、他の人がフォローしてるんだよ
  フォローしてる人が評価されるのが当然でしょ

   8. 匿名 2016/02/16(火) 00:45:11
  1の言い分おかしい
  時短だから給料カットは当たり前なのでは
  多少の無理ていどで評価が上がらないのも当たり前なのでは

   10. 匿名 2016/02/16(火) 00:45:43
  会社にしたら時短の社員ってどうなんだろ?

   14. 匿名 2016/02/16(火) 00:46:18
  なにそれ
  短時間だから最低ランク? じゃあ短時間勤務で雇うなよ

   99. 匿名 2016/02/16(火) 01:43:54
  時短によって貢献できてない部分に対しては、給与カットとして応じてるわけでしょ。
  なのにさらに、評価で時短を持ち出すのはおかしいよね、
  好評価はムリとしても最低が前提ってどうなの?

Girls Channel
http://girlschannel.net/topics/647342/


一般社員同様、時短勤務者の人事評価も、本人の成長の機会になると同時に、誰もが納得できる客観性のあるものにすることが大切です。

時短勤務者を適切に評価するメリットは、本人の能力アップとモチベーション向上だけではありません。周りの従業員にも「この組織はどんな働き方でも仕事をきちんと評価をしてくれる」という印象を与え、組織への信頼度が高まります。

実際、ES(従業員満足度)の高い企業の要素を「仕事」「職場」「上司」「会社」の4つの側面に分類して各要素の満足度とESとの相関関係を調べたところ、「会社」の側面において<評価・処遇>(適切な人材登用や異動、評価・処遇の納得感)は<執務環境>(能率的に働くためのハード・ソフト環境)に次いで相関が強かったという調査結果もあります。

(参考:リクルートマネジメントソリューションズ http://www.recruit-ms.co.jp/research/study_report/0000000280/

最初にご紹介した投稿のように、時短勤務者がモチベーションを下げたり周囲の従業員ととギスギスしてしまったりする職場にしないために、時短勤務者の人事評価ではどのようなことに気を付けるべきなのでしょうか。働き方に関わらず、皆が納得して前向きに仕事に取り組める、そんな人事評価を実現したいですよね。

そこで今回は、皆が納得でき、本人の成長につながる時短勤務者の人事評価のための鉄則をお伝えします。ぜひあなたの会社で時短勤務者の人事評価制度を作る際に活用し、働きがいのある職場づくりに役立ててください。

0.納得感のある人事評価を実現するために

人事評価は、従業員が「企業が求める能力をどれだけ備えているか」「企業が求める成果をどれだけ出せているか」の二本柱で評価することが大切です。色々な角度からこの二本柱を追求し、できるだけ客観性のある根拠を説明することで、納得感のある評価をつくることができます。

時短勤務者の適切な人事評価を実現するためには、この原則に則った人事評価制度・人事評価方法を用意する必要があります。この記事では、それらを実現するためのプロセスと注意点をご紹介していきます。

それではさっそく見ていきましょう。

1. 時短勤務者のやる気を高める人事評価実現のためのプロセス

1-1.【ステップ①】時短勤務者の「求める能力」と「求める成果」を明確にする

人事評価の原則は、従業員を「企業が求める能力をどれだけ備えているか」と「企業が求める成果をどれだけ出せているか」の二本柱で評価する、ということです。企業が求める能力と成果を明確にすることで、従業員は努力の方向性を知ることができます。企業もまた、経営戦略に合わせて従業員を育成することが可能となります。

人事評価における「能力」とは
従業員の学歴や資格、仕事のやり方や人間性など、基本的なスペックに注目した要素です。例えば共感力やコミュニケーション能力、交渉力、ITリテラシやコンプライアンス意識などは能力に該当します。

人事評価における「成果」とは
企業の経営方針に則って従業員が実現した結果に注目した要素です。例えば売上金額や生産量、クレーム件数、顧客満足度など、仕事の結果得られたものが成果に該当します。

時短勤務者の明確な評価基準を作るためには、企業あるいは組織が時短勤務者に求める能力と成果を明確にする必要があります。それらが固まれば評価基準を定めることができ、それぞれの評価基準をブレークダウンすることで評価項目を作ることができます。

納得感のある人事評価には明確な評価基準が不可欠です。基準の曖昧さは、疑念や不信感が芽生える隙となります。また、実力のある人ほど正当に評価されないことにモチベーションを下げ、実力のない人は曖昧さに甘えて自己研鑽の機会を逃すことにもなります。

1-2.【ステップ②】能力・成果に時短勤務者の特性を考慮するか判断する

時短勤務者に求める能力と成果の内容がフルタイム勤務者と同じであっても、フルタイム勤務者と同じ土俵で評価できるものとそうでないものがあります。「時短勤務だから」とすべての能力・成果に一律にハンディを与えるのではなく、それぞれの能力や成果に時短勤務者の特性を考慮してハンディを与えるかどうかの方針を定めます。

一般に、時短勤務者の特性には次のようなものがあります。

① 勤務時間が短い
② 突発的な欠勤や遅刻、早退などが発生するリスクがある
③ 残業ができない
④ 出張が困難

特に②③④は育児や介護による時短勤務の場合に顕著な特性です。ほかにも、自社の仕事のやり方や内容によって特性がある場合は、それも考慮の対象となります。

例えば売上金額が勤務時間に比例するような仕事の場合、時短勤務者に求める売上金額をフルタイム勤務者と全く同じに設定することはフェアではありません。

一方で、交渉力やコミュニケーション能力、獲得顧客に対する成約率など、時短勤務者の特性の影響を受けにくい要素もあります。このような要素は時短勤務者にもフルタイム勤務者と同水準を要求しても問題ありません。それどころか、同水準を求めることで時短勤務者の競争心を刺激してモチベーションアップにつながることもあります。

この段階ではまだ、個々の時短勤務者の事情は加味しなくて構いません。あくまでも全社的な方針として定めます。個々の事情を斟酌するのは、全体の方針が定まったあと、時短勤務者本人とその上司との話し合いで行います。

1-3.【ステップ③】定量的な評価項目×定性的な評価項目で「時短勤務者に求める能力と成果」を描く

評価項目作成のポイントは、できるだけ客観的な事実に基づいて定量的な評価ができる項目にするということです。

1-3-1. 定量的な評価

定量的な評価とは、結果が数値化できる評価のことです。

「求める成果」の定量的な評価は比較的簡単にイメージすることができるでしょう。例えば営業部門であれば売上金額や新規顧客の獲得数、製造部門であれば時間当たりの製造数やロスの発生割合、人事部門であれば従業員の満足度調査の結果や残業時間、新入社員の獲得人数や離職率などがこれにあたります。

定量的に評価できる指標ならなんでも評価項目にしていいということではないという点に注意してください。評価項目は、企業の経営方針や経営目標、企業理念などに沿ったものでなくてはなりません。

1-3-2. 定性的な評価

定性的な評価とは、結果や性質が数値化できない評価のことです。

「求める能力」では、定量的な評価が難しい項目も出てくるでしょう。例えばチームワークやコンプライアンス順守の姿勢を定量的に評価することは非常に困難です。そのような場合は定性的な評価を行います。

定性的な評価は数値化することができないので、その能力が発揮されるべきシチュエーションをなるべく具体化し、評価基準とします。例えばチームワークなら、「チームで決められたルールに従って仕事を進めることができる」「異なる意見を持つ同僚とも目的を共有して働くことができる」「チームの役割分担を理解し、役割を果たして貢献することができる」など、自社でチームワークを必要とするシチュエーションをもとに、望ましい行動が取れているかどうかを5段階評価などで表します。

定量的な評価ができないと、評価の客観性を重視するあまり、「その項目は評価から外す」という結論を出してしまいがちです。しかし、それでは能力と成果の二本柱を正当に評価することができません。定性的な評価も必要不可欠であるということを肝に銘じておきましょう。

定期的な見直しを!
評価項目には定期的な見直しが必要です。「時短勤務者に求める成果」「時短勤務者に求める能力」が現在の経営方針に合致しているか、経営目標を達成するための要素になっているか、という観点で定期的に見直しをしましょう。

1-4.【ステップ④】本人と合意の上で個人目標を設定する

時短勤務者の個人目標は必ず本人と合意の上で設定します。評価とは目標に対する達成度であり、納得感のある評価のためには納得感のある目標が必要です。

個人目標は、【ステップ③】で定めた評価項目をベースに、時短勤務者の個々人の事情を加味して具体的な目標値を合意します。時短勤務者はプライベートの環境によって働ける度合いが大きく異なるので、ひとくくりにせず、個人の事情をよくヒアリングすることが大切です。

例えば以下の例では、同じ「育児による6時間勤務」の時短勤務者でも、残業や出張の可否、欠勤のリスクが大幅に異なります。よって、両者の適切な目標設定はそれぞれ異なるということがわかります。

 Aさんの環境
   ・夫は激務でほとんど頼れない
   ・両親は飛行機の距離に住んでいる
   ・保育園は19時まで延長保育が可能で当日申請でもOK

 Bさんの環境
   ・夫は自営業で比較的時間に融通がきく
   ・リタイヤした義両親が近所におり、子どもを預かってもらうことも可能
   ・保育園は17時まで。当日申請での延長保育は不可

1-5.【ステップ⑤】具体性のある達成度で評価し、説明の機会を設ける

評価は、合意した個人目標に基づいて、各評価項目の達成度を判断します。出来るだけ客観的な根拠に基づいて評価することがポイントです。また、評価は必ず個別に本人にフィードバックしましょう。書面やメールで済ますのではなく個別面談の形で行い、相談や疑問点などがあればその場で相談できるような環境を用意してください。

客観的な評価のポイントは、①数値化する ②具体例を出す の2点です。定量的な評価項目を数値化することはもちろんですが、定性的な評価項目も、具体的に観察された事例やエピソードなどを用いて可能な限り根拠を固めます。そうすることで評価に説得力が増すとともに、「自分の仕事ぶりは上司にきちんと見てもらえている」「時短勤務でも戦力として扱ってもらえている」という安心感と自信につながり、時短勤務者がより意欲的に仕事に取り組むことができるようになります。

評価にはマイナスの評価もあるでしょうが、それも率直に、具体的に本人に伝えます。「時短勤務だから」と遠慮する必要はありません。なぜなら、この評価は時短勤務者のために定めた評価項目に基づいており、本人と合意した目標に対する評価だからです。

2. 時短勤務者の評価制度の注意点:すべての従業員に明確に周知する

2-1. すべての従業員に周知すべき内容

時短勤務者のいる職場ですべての従業員が生き生きと働くためには、すべての従業員が時短勤務に関して正しく理解していることが不可欠です。

全従業員が理解すべき内容
① 企業が時短勤務者に求めている能力とは
② 企業が時短勤務者に求めている成果とは
③ ①②に基づいた、時短勤務者の評価項目
④ 時短勤務者の待遇(給与など)

④の待遇を説明するのは、周囲の誤解防止のためです。よくあるケースとして、一般社員が時短勤務者の待遇について誤解をしており、その不満から職場環境が悪化する、というものがあります。「同じ給料なのにあの人(時短勤務者)は早く帰れててずるい!」などというものです。実際はほとんどの企業で時短勤務者の給与は時短の度合いに応じて減額されていますが、時短勤務の当事者以外は制度内容をよく知らないため、誤解や憶測から誤った情報が信じ込まれてしまうのです。

注意点として、すでに社内に時短勤務者がいる場合、この説明が特定の時短勤務者を指すものではないということをはっきりと示すようにしましょう。社内のすべての時短勤務者、そして将来の時短勤務者に共通する考え方であるということを徹底してください。

2-2. 時短勤務者の評価制度をすべての従業員に周知する意義

時短勤務者の評価制度を全従業員に周知する一番の理由は「退職者を出さないため」ということです。

時短勤務者が働くモチベーションを維持できず辞めてしまう、あるいは、やる気はあっても周囲のフルタイム勤務者と上手く働けず辞めてしまうことは、企業にとって大きなリスクです。例えば、以下のような損失が挙げられます。

① これまでその人にかけた様々なコストが無駄になる
② 人員補充のために新たな採用・教育コストがかかる
③ 数年後に大きな戦力となるはずだった人材を失う(時短勤務者は数年後にはフルタイム勤務に戻る可能性が高いため)

また、周りのフルタイム勤務者にとっても、時短勤務者の退職はマイナスです。多くのフルタイム勤務者はこの点を理解していません。例えば、以下のような影響が考えられます。

① 時短勤務者が行っていた仕事を誰かが肩代わりしなければならない
② 人員補充があるとは限らない
③ フルタイム勤務が前提の職場環境が強化される

特に③は、育児でなくても親の介護や自身の病気などで誰でも将来的に時短勤務者となる可能性はあり、自分で自分の首を絞めていると言えます。全体への周知によってこのような点に気付かせ、当事者意識を持たせることも期待できます。

2-3. 周知の方法

時短勤務者の評価制度を周知する際は、単なる書面配布や社内報で通知するだけでは不十分です。研修や勉強会を開催し、企業トップや人事部長が直々に従業員に向けて説明する機会を設けるのがよいでしょう。特に企業トップからのメッセージは、会社の本気度が従業員にも伝わりやすいのでおすすめです。

従業員研修には大きく分けて ①集合研修 ②eラーニング ③通信教育 の3種類のやり方があります。

No. 形式 内容 メリット デメリット
1 集合研修 学校の授業のように従業員を1か所に集めて研修を行う。講師は自社の管理部門が務める、または外部から招聘する。 グループディスカッションなど受講者同士で理解を深めることができる 従業員を1か所に集める必要があるため、スケジュール調整が必要
疑問点があったらその場で質問できる 移動時間や交通費などのコストがかかる
講師によっては講義のカスタマイズが可能 出席状況や成績などをアナログで管理する必要がある。
2 eラーニング 講義をインターネットで配信し、PCやスマートフォン等で受講する。 時間や場所に縛られず学習できる PCやスマートフォンなど、受講できる環境が必要
講義のカスタマイズが比較的容易
受講状況の把握や成績などの管理がしやすい
あとから講義を見直して復習することができる
3 通信教育 教材を受講者に郵送し、各自で学習する。 時間や場所に縛られず学習できる 教材のカスタマイズはほとんど出来ない
比較的安価で実施できる 各従業員の学習状況が把握しづらいため、管理しにくい

企業トップが多忙で全従業員にメッセージを発信できない、あるいは職場が全国に分散していて従業員を1か所に集められないなどの課題がある場合は、eラーニングを活用するとよいでしょう。

3. まとめ

時短勤務者のやる気を高める人事評価のためには、与えられた評価に本人が納得すること、そして周囲も時短勤務者の働きぶりに納得できることが不可欠です。

時短勤務者の人事評価がフルタイム勤務者との完全な相対評価では、時短勤務者に勝ち目はありません。かといって「時短勤務だから」と評価を甘くしたり過度の配慮をしたりすることは本人の成長を阻害し、フルタイム勤務の同僚の目を厳しくさせてしまいます。

納得感のある評価のポイントは、次の2点です。
① 評価基準が明確であること
② 客観的な評価であること

企業理念や経営方針に従って、企業が時短勤務者に求める能力や成果を定め、それをブレークダウンして評価項目を設定しましょう。そして評価の際は、評価項目をベースとした個人目標の達成度を評価します。つまり、フルタイム勤務者と比較した相対評価ではなく、時短勤務者本人の仕事ぶりを絶対評価するのです。そして評価の具体的な根拠を示すことによって評価への納得感が増し、本人の成長およびモチベーションアップが期待できます。

共働き世帯の増加や少子高齢化などにより、今後、介護や育児を理由とした時短勤務者は増えていきます。彼らの働く意欲を高め、戦力化することは、企業の成長のために不可欠です。

あなたの企業では時短勤務者の人事評価をどのように行っていますか?企業の将来のため、そして多様な働き方をする従業員全員が意欲的に働くために、ぜひこの記事でご紹介した鉄則を踏まえて、誰もが納得できる時短勤務者の人事評価を実現してください。

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