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階層別研修とは ニューノーマル時代に向けて意義やポイントを再確認

「毎年定型的にやってきた階層別研修の内容を見直す必要があるが、何から手を付ければよいかわからない」

新型コロナウイルスは、企業研修に甚大な影響を与えました。当社が2020年4月に行った独自の調査によると、研修が中止されたという人は半数を超えており、そのほかの対応としても延期、人数の変更、eラーニングなどへの置き換えなど、企業が研修を実施するに当たり、見直しを余儀なくされたことが分かります。

図)新型コロナウイルスの企業研修への影響(当社調べ)

※「第1回研修に関する意識調査」
・調査対象:従業員500人以上の企業の従業員
・有効回答数:134
・調査期間:2020年4月2日
・調査方法:WEBアンケート

緊急事態宣言が発令された4月は、新入社員の受け入れのタイミングでもありました。調査結果でも示される通り、対応に頭を悩ませた企業は多かったのではないでしょうか。新入社員研修は、新人を受け入れている実に95%もの企業が行っている[1]、階層別研修の一つです。

一部をオンライン化するなどの工夫をしたという企業もあったようです。当社の調査からも、今後「研修がeラーニングに置き換えられていくと考えられる」という回答が全体の約75%を占めています。今後も例年行っている集合型研修については、感染症対策として一部をeラーニングに変更する、オンライン化するなど見直しをしていくという傾向は、増えていくことが想定されます。

集合型研修で実施されることが多い階層別研修は、その階層に必要な知識やスキルを身に付けるだけではなく、横のつながり、その階層になるための意識付けなど、複数の目的を持っています。今後は感染症対策を考慮しながらも、求める目的をクリアできるような実施内容にすることが必要です。

本稿では、階層別研修について、目的や効果、今後見直しをする際のポイントなどについて詳細をお伝えします。現状の研修に不満がある、感染症対策で見直しを余儀なくされているということであればぜひ参考の一つとしてお役立てください。

[1] https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_1910.html


1. 階層別研修の目的と効果

まずはそもそも階層別研修を何のために行うのか、その目的と効果について確認していきましょう。

1-1. 階層別研修の目的

階層別研修とは、勤続年数や役職などから従業員を階層に分類し、同じ階層を対象に実施する研修のことを指します。一般的に集合研修の形式で行われます。

新入社員や、一定年数を経た若手、中堅社員、管理職など、各階層、職位になったときの節目として実施し、その階層となった人はすべて受講対象です。その階層に必要とされる知識やヒューマンスキルなどを網羅的に学習します。

その主な目的としては、「各層に期待する能力を習得のための教育を実施し、従業員全体の底上げを図る」ことです。階層別研修を行うことで、企業側が各階層の従業員に期待する能力を明確化できるという点で見ると、階層別研修というのは大変重要な「戦略人事」の一環であるといえるでしょう。

1-2. 階層別研修の効果

階層別研修の実施により期待できる大きな効果として、ここでは次の3つをご紹介します。

(1) 従業員同士の横のつながりができる
(2) 各階層への意識付けとなる
(3) 受講生に企業側のメッセージが伝わる

(1) 従業員同士の横のつながりができる
階層別研修は通常部門をまたいで行われます。そのため、通常は業務でかかわりのない相手でも、研修を通して交流する機会を得られます。従業員同士のつながりができると、その交流をきっかけにお互いの悩みを共有でき退職へのリテンションになる、新しいプロジェクトに発展するなど、想定外のイノベーションが起こることも期待できます。

(2) 各階層への意識付けとなる
新入社員や管理職など、大きな節目の際は、「今から立場が変わる」といった階層に対する認識が芽生えやすいものです。しかし、それ以外の階層の場合、入社してからの時間を、階層に対して意識せずに過ごしていくことがほとんどです。

階層別研修を行うことで、従業員に対して今どのような立場にいて、どのような能力を身に着ける必要があるのかなど、今いる立ち位置を改めて意識付けることができます。その結果、従業員の業務への取り組み方が変わるといった変化が起こるようになります。

(3) 受講生に企業側のメッセージが伝わる
この項目の最初にもお伝えしましたが、階層別研修は「戦略人事の一環」といえます。企業として、その階層にどのような能力を求め、どのような人材を期待しているのか、階層別研修を通して間接的に受講生に伝えることができます。


2. 階層別研修の種類

階層の種別は企業によっても異なるかもしれません。ここでは一般的に実施される頻度が高い階層別研修の種類を確認していきます。

各階層で、どのようなテーマを学ぶのかについては、ロバートカッツの「カッツ理論」をもとに、「テクニカルスキル、コンセプチュアルスキル、ヒューマンスキル」3つのスキルに分けて例をお伝えします。なお、学習内容例は、企業の基準によっても前後してくるため、あくまで参考としてご覧ください。

2-1. 新入社員

冒頭でもお伝えしましたが、95%以上の企業が行っている階層別研修です。知識習得することも多いため、集合研修だけでなく、eラーニングなどと組み合わせて行うというところも多いです。ほとんどの企業が入社時、基本的には正式配属前の4月に行います。半年、もしくは1年後にフォロー研修を行うこともあります。

○新入社員の主な学習内容例

テクニカルスキル

就業規則、社内のマニュアル、自社サービス、各配属予定部署の業務内容、パソコンスキル、ビジネスメールや社内ドキュメントの書き方、PDCAの回し方 など

コンセプチュアルスキル

ロジカルシンキング など

ヒューマンスキル

社会人としてのコミュニケーション、チームビルディング など

新入社員向けの研修は、この3つのスキル以外に、社会人としての大前提となるビジネスマナー、学生から社会人への意識変革といった内容を盛り込んで行われます。

2-2. 若手社員

入社後3年目ぐらいをめどに実施されます。退職を考え始める従業員も多いため、リテンションという位置づけにもあたります。また、若手の中途社員などがいる場合も、一緒に受講させるということもあります。

○若手社員の主な学習内容例

テクニカルスキル

タイムマネジメント、業界の市場理解、分析的視点を持った自社サービスの商品知識、など

コンセプチュアルスキル

ラテラルシンキング、課題発見力、企画力 など

ヒューマンスキル

プレゼンテーション、アサーティブコミュニケーション、ヒアリング力、フォロワーシップ など

2-3. 中堅社員

入社後10年目程度、管理職手前の従業員を対象に実施します。企業によっては、係長などの役職を設けているところもあるかもしれません。

後輩や部下などができ、決定権などを持つ人もいるため、リーダーシップ発揮することが期待されます。企業規模にもよりますが、受講対象範囲が一番広い階層といえます。

○中堅社員の主な学習内容例

テクニカルスキル

プロジェクトマネジメント、業界の市場分析と市場予測、業務改善 など

コンセプチュアルスキル

クリティカルシンキング、クリエイティブシンキング、企画提案、問題発見 など

ヒューマンスキル

リーダーシップ、ネゴシエーション、ティーチング など

2-4. 管理職

企業の基準によりますが、管理職に登用される年齢の方が対象です。早ければ30代後半、一般的には40代以上が対象となります。一般社員とは異なった視点などが必要となっていくため、学習内容は新入社員研修と同じくらい多いといえます。

○管理職の主な学習内容例

テクニカルスキル

労務、決算書などの数字の見方、生産性向上、人事考課 など

コンセプチュアルスキル

問題解決、マーケティング、戦術立案 など

ヒューマンスキル

コーチング、ファシリテーション、傾聴、チームマネジメント など

2-5. 役員

役員登用時に実施されます。企業の基準によりますが、早ければ40代以上、一般的には50代以上が対象となります。法務や財務といった知識と合わせて、そういった知識を実務に生かしていくための戦略的な考え方を学習します。

さらに、戦略という攻めの考え方と合わせて、守りのためのリスクマネジメントも必要な学習内容となります。

大企業の場合は対象人数が多いため、集合研修で実施されることがありますが、対象人数が多くない中小企業の場合は外部セミナーを利用することが多いかもしれません。

○役員の主な学習内容例

テクニカルスキル

事業計画策定、リスクマネジメント、財務分析 など

コンセプチュアルスキル

経営戦略、意志決定、組織運営、など

ヒューマンスキル

高度なネゴシエーション、高度なプレゼンテーション など


3. 階層別研修とそのほかの研修との違い

階層別研修以外に、従業員に実施する研修についてどのような種別があるのかについて確認していきましょう。

3-1. 選抜型研修

選抜型研修とは、会社側が何かしらの基準を設け、その基準に達した従業員の中から選ばれた人を対象に実施する研修です。

一般的には次期リーダーや次期管理職、次期幹部職など、現在の役職よりもひとつ上の役職を想定した場合に、候補となるポテンシャルの高い従業員が選ばれます。

対象となる階層の従業員全員が対象となる階層別研修と比較すると、限られた人が対象となる点が大きく異なります。

選抜型研修の一番大きな目的は、「企業の将来を担う優秀な人材を戦略的に育成すること」です。優秀な人材を、早期段階で引き上げるために選抜を行います。

実施方法としては、社内に講師を呼んで集合研修を行う場合もありますが、外部の教育研修への派遣や国内外の大学進学など、「自社以外での経験」をさせる、ということが多いようです。

そのメリットとしては、まず「選抜」ということ自体が優秀な従業員のモチベーション向上やリテンション施策につながることが挙げられます。また、企業としては選抜の過程で自社が求める理想人材モデルを定義し、その可能性のある人材に投資を集中できるので効率的と言えます。

外部の研修であれば、その体験と学びは広い視野の獲得に役立ち、自社を客観的に見、改革を推進していく力を養うことができるでしょう。

一方、デメリットとしては選抜にされなかった従業員のモチベーションが下がる可能性というのが挙げられます。このため、選抜の方法を明確にし、「なぜその人が選ばれるのか」を会社としてきちんと説明できることが重要となります。

3-2. テーマ別研修

テーマ別研修は、階層に関係なく企業側が必要と判断した際に実施します。企業によっては全階層に行う場合と、必要となる階層を指定し、それ以外は手上げ式で受講希望者に受講させる、という仕組みをとることが一般的です。

テーマ別研修の大きな目的は、「階層、職種に関わらず学習してほしいこと」を学ぶ機会を設けるということです。

例えば、日常業務の中に潜む情報漏洩や下請法違反、著作権侵害等のリスクについて意識強化を図るためにコンプライアンス研修を実施する、従業員のメンタルをサポートするためにメンタルヘルス研修を実施する、会社全体をまとめていくためにチームビルディング研修を実施する、といったテーマが考えられます。

対象範囲が広いため、内容によってはeラーニングやオンラインでの研修を利用し、大人数で受講できる仕組みを作る企業もあります。

テーマ別研修のメリットとしては、身に着けたい内容を柔軟に実施できる、という点があります。

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3-3. 職種別研修

職種別研修は、各職種で必要とされる専門知識をテーマにし、実施します。部署ごとに行うことが一般的です。大企業などで人数が多い場合は、さらに階層に分けて実施します。

営業や接客担当者は、集合研修や外部セミナーでグループワークなどを行いながら行う体感型が主流です。一方で、ITエンジニア、法務や経理など、知識習得が多い場合は通信教育やeラーニングを利用するというところも多いです。

職種別研修のメリットは、営業やエンジニア、総務や法務、経理など、各職種に必要な専門知識を深め、実務面のスキルをブラッシュアップさせることができる点です。

対象職種に人数が少なく、社内での集合型研修の実施が難しい場合には、外部セミナーなどを利用する場合もあります。この場合は、同じ職種でも業種によって必要な知識やスキルが微妙に異なるため、本当に必要な内容だけを学習させることが難しい、という点に注意が必要です。


4. 効果的な階層別研修を実施するための見直しのポイント

ここでは、階層別研修をより効果的な内容にするために意識すべきポイントを4つご紹介します。

(1) 従業員の現状分析を行う
(2) 内容によってオンラインに移行する
(3) すべての階層に対し、会社から一貫したメッセージを伝える
(4) 効果、実施内容について定期的に見直しを行う

(1) 従業員の現状分析を行う
記事の冒頭でもお伝えしましたが、新型コロナの影響により、前年通りの集合研修の実施が不可能となり、やむを得ず実施方法について見直しを図ることになった企業は少なくないでしょう。実施方法を見直すにあたり、何年も同じ内容で実施していた、という中身についても、改めて見直す機会にもなったのではないでしょうか。

業種や企業の規模、事業戦略等によって、必要な人材の要件は異なります。研修の実施方法や内容を見直す際には、まず現在自社がどのような状態にあり、どういった人材が必要なのかを考えることに、できる限り時間を割きましょう。

このパートの具体的な進め方としては、以下のようになります。

[1] 従業員の階層の定義を再検討する
[2] 各階層のあるべき姿を考える
[3] 現在の各階層の従業員と、あるべき姿の間にあるギャップを分析する
[4] ギャップを埋めるために必要な教育内容が何かを考える
 
[1]~[2]を実施することで、自社にとって今何が足らないのかが明確になります。この分析が、効果的な研修を実施できるかどうかの要となってきます。研修を絵に描いた餅にしないためにも、丁寧に時間をかけて行うことを推奨します。

なお、[3]では、個人の感覚だけでなく各部署へのヒアリング、時にはアセスメントツールや外部のコンサルタントの力を借りるなどし、丁寧に行いましょう。

(2) 内容によってオンラインに移行する
最近は感染症対策の関係もあり、行っているテーマが本当に集合研修で行うべき内容なのかを再検討するという企業も増えてきています。

昨今は特にオンラインで集合研修を行う技術も急成長しています。eラーニングなどと組みあわせ、ブレンディッドラーニングで行う方がより効果的という場合もあります。すこし俯瞰的な観点で、研修のそもそもの仕組みを見直してみるのもよいでしょう。

(3)すべての階層に対し、会社から一貫したメッセージを伝える
第1章で、階層別研修の実施において「受講生に企業側のメッセージが伝わる」効果があるということをお伝えしました。階層別研修は、各段階における従業員への意識付けや、会社が将来的に描くビジョン、風土の伝達等に活用できるということです。

伝えるメッセージには、会社としての一貫性が必要です。担当者や講師が場当たり的にバラバラのことを話すと、学習者から「いいかげんに行っている」と捉えられてしまう可能性があります。このことは、学習者の取り組み姿勢にも影響を及ぼします。

研修の実施にあたっては、開講時に経営層や人事からのメッセージを伝える、などの工夫をするとよいでしょう。

(4) 効果、実施内容について定期的に見直しを行う
階層別研修は定期的に行うため、講師やカリキュラム内容が膠着化しやすい傾向があります。内容を頻繁に変える必要性はありませんが、自社の従業員規模や予算、経営目標やアンケート結果等に応じて、定期的に内容を見直しましょう。

定期的にスキルアセスメントを実施し、弱点分野を洗い出して強化を図っていくのも一手です。

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5. まとめ

階層別研修とは、従業員を一定の階層に分け、各階層に必要とされる能力を身に付けるために実施する研修のことです。

階層別研修には、その階層に期待される能力を身に付け、従業員全体の底上げを図るという目的があります。企業側が各階層の従業員に期待する能力を明確化できるという意味では、戦略人事の一環ともいうことができます。

階層別研修を行うことで主に期待できる効果は以下のとおりです。

(1) 従業員同士の横のつながりができる
(2) 各階層への意識付けとなる
(3) 受講生に企業側のメッセージが伝わる

企業によっても若干の違いはありますが、一般的な階層別研修の種類とテーマ例には次のような内容のものがあります。なお、テーマ事例は、「カッツ・モデル」を参考に、「テクニカルスキル」、「コンセプチュアルスキル」、「ヒューマンスキル」に分けています。

○一般的な階層別研修の種類とテーマ例

テクニカルスキル

コンセプチュアルスキル

ヒューマンスキル

新入社員

就業規則、社内のマニュアル、自社サービス、各配属予定部署の業務内容、パソコンスキル、ビジネスメールや社内ドキュメントの書き方、PDCA など

ロジカルシンキング など

社会人としてのコミュニケーション、チームビルディング など

若手社員

タイムマネジメント、業界の市場理解、分析的視点を持った自社サービスの商品知識、など

ラテラルシンキング、課題発見力、企画力 など

プレゼンテーション、アサーティブコミュニケーション、ヒアリング力、フォロワーシップ など

中堅社員

プロジェクトマネジメント、業界の市場分析と市場予測、業務改善 など

クリティカルシンキング、クリエイティブシンキング、企画提案、問題発見 など

リーダーシップ、ネゴシエーション、ティーチング など

管理職

労務、決算書などの数字の見方、生産性向上、人事考課 など

問題解決、マーケティング、戦術立案 など

コーチング、ファシリテーション、傾聴、チームマネジメント など

役員

事業計画策定、リスクマネジメント、財務分析 など

経営戦略、意志決定、組織運営、など

高度なネゴシエーション、高度なプレゼンテーション など

階層別研修以外も、企業研修にはいろいろな種類があり、目的に応じて階層別研修と組み合わせて実施します。具体例と目的は以下の通りです。

(1) 選抜型研修
 目的: 企業の将来を担う優秀な人材を戦略的に育成すること
(2)テーマ別研修
目的:「階層、職種に関わらず学習してほしいこと」を学ぶ機会を設ける
(3) 職種別研修
 目的:各職種によって専門知識を身に着ける

新型コロナウイルスなどの感染症の関係で、集合研修の見直しを余儀なくされている企業が増えています。階層別研修を見直すにあたり、効果的な内容へとブラッシュアップしていくために意識すべきポイントとして以下の4点が挙がられます。

(1) 従業員の現状分析を行う
(2) 内容によってオンラインに移行する
(3) すべての階層に対し、会社から一貫したメッセージを伝える
(4) 効果、実施内容について定期的に見直しを行う

階層別研修は、その階層へと昇格するタイミングに実施する儀式的な意味合いも大きくあります。しかし、それだけではなく、会社からのメッセージを伝える、従業員のスキルをさらに伸ばしていくなど、実施の仕方によっては様々な効果が期待できます。

いまや研修のスタイルは、集合型だけではありません。eラーニングや、オンライン授業などを組み合わせ、さらに工夫を凝らすことができるようにもなってきています。自社にとってどのようなスタイルで、どのような内容で実施するのがベストなのか、このタイミングで改めて検討してみるのも良いでしょう。本稿がその一助となれば幸いです。

参考)
新型コロナウイルス影響下での、2020年4月入社者に対する 新入社員教育等の状況調査
https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/covid-19/pr2005-2.html
2019年度 教育研修費用の実態調査
https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_1910.html
カッツ理論とは? テクニカルスキル/ヒューマンスキル/コンセプチュアルスキル
https://career-cc.net/katz-theory/#Technical_Skills
階層別研修とは?その種類やメリットを解説
https://schoo.jp/biz/column/270
有意義な階層別研修とは?階層別研修の基礎や実施の際のポイントを解
https://qeee.jp/magazine/articles/5311#topic_2.1
底上げ教育と選抜教育
https://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55020
次世代経営幹部はどのように選ばれ、育成されているのか
https://www.e-sanro.net/E1000/pdf/201203.pdf
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