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休み方改革とは 有休取得を促し、連休を取りやすい職場環境へ 

休み方改革とは、働く人が休みやすい環境を整えるための官民一体の取り組みのことです。

「有給休暇はあるけれど使っていない」「休みたいけど休めない」。そんな職場になっていませんか。
2019年4月からすべての使用者に労働者への年5日の有給休暇取得が義務づけられます。休める職場環境を整えることが今、求められているのです。

本稿では休み方改革について、その具体的な施策や導入のポイントをご紹介します。


1. 休み方改革とは

休み方改革とは、政府の主導で始まった、労働者が休みやすい環境づくりのための取り組みです。

休み方改革が求められるようになった大きな要因は、低調な有給消化率です。エクスペディア・ジャパンの調査では、2017年の日本の有給消化率は50%と欧米諸国と比べ最下位でした。加えて労働時間も長いため、「働きすぎ」の状態は改善されていません。
そこで、働き方改革で長時間労働の是正を図るとともに、休み方改革として労働者が休みやすい環境を整える取り組みが始まりました。

休み方改革には2本の柱があります。
一つ目は全国の小中学校を対象に、夏休みの一部を分散して大型連休を作る「キッズウィーク」の導入と、二つ目は有給休暇の取得促進です。
次章で具体的な施策を見ていきましょう。


2. 休み方改革の具体的な施策

休み方改革の具体的な施策として次のようなものがあります。

2-1. キッズウィーク

2018年4月から始まった取り組みで、地域ごとに小中学校の夏休みの一部を分散し別の月に連休を作るものです。
政府は、「大人と子供が向き合うため」としていますが、法定の大型連休とは別に新たに連休を設定することで、休暇を利用した旅行や観光など消費の喚起も狙いとしています。
2018年4月時点では都道府県の6割が導入または導入を検討しているという結果が出ています。

参考)厚生労働省「キッズウィークについて」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/kidsweek.html

2-2. 有給休暇の計画的付与制度

有給休暇として付与する日数のうち5日間以外の日数について労使協定を締結することで、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。言い換えれば、使用者は労働者が自ら取得できる有給休暇を最低5日は残す必要があります。
複数の労働者が同時多発的に休暇を取ると操業が滞ってしまう職場もあります。このような職場では個人の意思では休暇申請がしづらくなるため、この計画的付与制度を取り入れる企業も増えてきています。

・一斉付与方式
全ての労働者に対して、同じ日に有給休暇を付与する方法です。製造部門のように、操業を止めて全労働者を一斉に休ませることができる部門で活用されています。

・交代制付与方式
グループ別に交代で有給休暇を付与する方法です。一斉休業が難しい職場で活用されています。

・個人別付与方式
個人別に有給休暇を付与する日を決める方法です。

厚生労働省の調査では、この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも有給休暇の平均取得率が高いという結果が出ています。

2-3. プラスワン休暇

土日や祝日の前後や、飛び石連休の間の平日に有給休暇を取得することで連続休暇にする制度です。

 

2-4. 年5日間の有給休暇の取得義務化

2019年4月から、使用者には有給休暇を付与した日から1年以内に時季を指定して年5日の有給休暇を労働者に取得させることが義務づけられます。
ただし、労働者が自ら取得した日や労使間の協定で計画的付与をした日があれば、その日数分は5日から差し引かれます。

・労働者が自ら5日取得した場合       → 使用者による時季指定は不要(不可)
・労働者が自ら3日取得+計画的付与2日   → 使用者による時季指定は不要(不可)
・計画的付与3日              → 使用者は2日を時季指定  

対象者
年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者が対象です。

方法
使用者は、時季指定については労働者の意見を聴取し、労働者の希望に沿えるように努める必要があります。

管理
使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保管する必要があります。

就業規則
休暇に関する事項は就業規則の絶対的記載事項と定められています(労働基準法第89条)。
したがって、時季指定の対象となる労働者の範囲や指定方法などについて就業規則に記載しなければなりません。

罰則
この制度には、以下の罰則が設けられています。 

違反条項

内容

罰則規定

罰則

労基法第39条第7

5日の有給休暇を取得させなかった場合

労基法第120

30万円以下の罰金

労基法第89

使用者が時季指定をするにあたり、就業規則に記載しない場合

労基法第120

30万円以下の罰金

労基法第39

(第7項以外)

労働者の請求する時期に有給休暇を与えなかった場合

労基法第119

6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金

上司や同僚に気兼ねなく有給休暇を取得できるのが理想的ですが、「ためらいを感じる」という声が根強いのが現状です。このような場合に、時季指定を活用するのは有効な手段でしょう。また、毎年の基準日に、有給休暇の取得計画表を作成して明示することや、計画的付与制度を活用することも年5日の有給休暇取得を確実にする方法です。

参考)厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf


3. 「休める職場」にするためのポイント

実際に有給休暇を取りやすい環境を整えるためにはどのようなことをする必要があるでしょうか。

・実態の把握
有給休暇の取得状況や業務の進め方についてヒアリングをするなどして休み方、働き方の実態を把握します。

・体制づくり
業務を属人化させず、誰かが休んでもチーム内でフォローしあえるような仕組みを整備することが重要です。

・社内の意識づけ
経営トップ、管理職、従業員が「休むことの重要性」や長時間労働と業務効率との関係などを認識できるよう、必要な教育をします。

・社内外への周知
経営トップは、有給休暇の取得促進が重要な経営課題の一つであり、徹底的に取り組んでいく姿勢を社内外に周知することが大切です。
具体的に数値目標を設定して、経営計画に盛り込むことも取得促進に有効な方法です。

休んだことで他の日に業務のしわ寄せがきて長時間労働になってしまったということがないよう、日頃の業務を見直し、個人や特定の部門に業務の偏りが生じないような体制づくりが必要と言えます。そのためには、経営トップが「休むこと」の重要性を認識し、組織内にその意識を浸透させ、「休める」仕組みを整えることが重要です。


4. まとめ

休み方改革とは、働く人が休みやすい環境を整えるための官民一体の取り組みのことです。
毎年50%程度で推移している有給休暇の取得率の向上を図るため、また、有給休暇を使った連休中の消費喚起への期待も含まれています。

休み方改革の具体的な施策は以下の通りです。

・キッズウィーク
地域ごとに小中学校の夏休みの一部を分散し別の月に連休を作るものです

・有給休暇の計画的付与制度
有給休暇として付与する日数のうち5日間以外の日数について労使協定を締結することで、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

・プラスワン休暇
土日や祝日の前後や、飛び石連休の間の平日に有給休暇を取得することで連続休暇にする制度です。

・年5日間の有給休暇の取得義務化
2019年4月から始まる制度で、すべての使用者に労働者が年5日の有給休暇を取得することを義務づけるものです。

これらの制度を活用し、休みやすい職場にするためのポイントとして次のことがあります。
・働き方や休み方の実態の把握
・体制づくり
 業務が属人化せずチームでフォローしあうことができ、また特定の部門に業務が偏らないこと
・社内の意識づけ
 「休むことの重要性」を経営トップから管理職、一般の従業員が認識すること
・社内外への周知
 経営トップが有給休暇の取得を経営課題の重要な一つと認識し、徹底的に取り組む姿勢を示すこと

働き方改革と休み方改革が両輪となって、労働者が適切な時間で働き、また休めるような環境を作るためには制度の整備だけでなく、組織のすべての層が「休むことの重要性」を認識し、具体的な数値目標を立てて取り組んでいくことが重要です。

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