学生が希望する内定者研修の内容と早期戦力化に向けた設計ポイント

「内定者研修でいろいろやりたいけど、ハード過ぎて学生が辞退してしまうことは避けたい。」

これは、新卒採用担当者のほぼすべてに当てはまる本音だと思います。しかし、現場の社員からは「新入社員が現場に来るまでに基本的なことを身につけさせておいてほしい」と言われ、さらに内定者自身は「『使えないヤツ』だとは思われたくない。でもまだ学生なのにあまりヘビーな研修はちょっと……」なんて思っている。そんな三者三様の思いの板挟みになっている新卒採用担当者も多いのではないでしょうか。

せっかく内定者研修をやるのであれば、学生には意欲的に参加してもらい、入社を楽しみにしてもらえるようなカリキュラムにしたいと考えている方は多いと思います。

そのためには「学生が内定者研修に何を求めているのか」を知ることが不可欠です。また、新入社員の早期戦力化を目指すには、内定者研修にどのような目的を持たせるのかをきちんと定義し、そのうえで研修を設計する必要があります。

そこで今回は、まず学生が内定者研修にどのようなことを希望しているのか、アンケートをもとにした学生の本音を取り上げます。そのうえで、早期戦力化を図る内定者研修カリキュラムを設計する方法をご紹介します。ぜひこの記事を参考にあなたの会社の内定者研修の内容を見直して、採用担当者・現場・内定者の板挟みから抜け出せる満足度の高い研修を設計してください。

1. 内定者研修の位置づけと学生の希望

営業パーソンが商品の売り上げを伸ばすには「商品に関する知識」と「相手(購入者)のニーズ」を詳しく把握することが必須です。このように「もの」と「相手」を知ることは仕事の成功には不可欠で、内定者研修も例外ではありません。まずは「もの=内定者研修」と「相手=内定者(学生)」に関する情報を整理していきましょう。

1-1. 内定者研修の位置づけ

内定を出した学生を確実に入社させ、入社後の新人研修や現場への配属にスムーズにつなげていくための一連のプロセスを「内定者フォロー」と呼びます。景気回復から売り手市場が拡大し、複数の内々定を手にしている学生の割合も増えている昨今、内定辞退を防ぎ優秀な内定者を確保・維持するための施策として、内定者フォローが重要視されています。

内定者フォローには、大きく分けて次のような施策があります。

◆内定者フォローの目的と施策

これらの施策のうち、「内定者研修」は主に ②会社に関する知識の習得 や ③社会人としてのスキルや知識の習得 を目的として行われます。

1-2. 学生が内定(内々定)先の企業に持つ「3つの欲求」

株式会社マイナビの調査によると、2018年卒の学生の79.5%が入社までに内々定者フォローや内々定者研修を希望すると回答しています。その理由を見てみると、そこには学生が持つ「繋がりたい」「知りたい」「自信を持ちたい」という3つの欲求が浮かび上がってきます。

◆学生が企業に持つ「3つの欲求」

学生の求めるような研修を設計するためには、これら3つの欲求を満たすことが必要ですが、そのような研修を実現できていない企業も少なくありません。

上述のマイナビの調査では、内定者懇親会や内定者専用Webサイト、人事担当者との食事会や面談など、学生の「繋がりたい」欲求を満たす施策は多くの学生が希望し、実際に内定先の企業から受けています。

しかし、働くリアルを聞ける先輩社員との懇親会や職場見学、研修や社内報の送付など、学生の「知りたい」「自信を持ちたい」を満たす施策は、希望する学生が少なくないにもかかわらずあまり実施されていないのが現状です。

1-3. 欲求と乖離した「接触頻度」の希望

学生は内定先の企業に対して「繋がりたい」「知りたい」「自信を持ちたい」という欲求を持っている一方、彼らが希望する企業との接触頻度はあまり多くはありません。希望する接触頻度は「1カ月に1度」「2カ月に1度」が全体の85%ほどを占め、それ以上の接触頻度を希望している学生はわずか10%程度にすぎません。

また、「知りたい」「自信を持ちたい」という欲求は持っているものの、「集合研修を受けたい」と考えている内定者は約半数程度に留まります。日時を指定されて長時間拘束されることを良しとしない内定者が少なくないのです。このような現状では、企業側が人手やコストをかけて積極的に集合研修を実施することを躊躇し、結果的に学生のニーズを満たしきれないのも無理はありません。

入社前に研修をする企業はブラック企業!?

 

「内定先の会社から入社前研修の案内が来たのですが、これって一般的ですか?  その日は友達との約束があるので行きたくありません。入社前なのに研修を行うということは、この会社はブラック企業なのでしょうか?」

 

例年、年が明けた頃から、このような相談がインターネット上の掲示板に多数書き込まれます。入社前の研修は、法律上どのように考えられているのでしょうか。

 

「内定」の性質は「入社予定日を就労開始日とする解約権留保付きの労働契約(雇用契約)」と解釈されています。つまり、内定者には、入社予定日までの期間は、就労を開始しなければならない労働契約上の義務が発生していないということです。

 

労働契約上の義務が発生していない状態で、会社が内定者に研修参加を強制することはできません。また、研修への参加が“強制でなくても、研修に出席しないことで何らかのペナルティーが科せられたり、実際のペナルティーはなくても不利益を示唆するような言い方で研修への参加を促したりするような行動は認められません。

 

もっとも、内定者研修を実施すること自体は法律で禁止されているものではなく、内定者が自発的に就労開始日前に研修に参加することはまったく問題ありません。

 

内定者研修への参加に関するトラブルを避けるためには、研修の意義目的を事前に丁寧に説明し、内定者自らが「参加したい」と思うような内容の研修を企画することが大切です。また、日時を指定して参加を募る集合研修だけでなく、eラーニングや通信教育、書籍購読など、内定者が自分のペースで研修を受けられる仕組みを併せて提供することで、「やらされている感」を払拭し、自発的な参加を促す工夫も必要です。

2. 内定者研修の設計の仕方

内定者研修の位置づけと内定者のニーズが理解できたら、研修を設計していきます。「それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論(『日本の人事部』人事辞典より)」としてインストラクショナルデザイン(Instructional Design)があり、近年日本でも注目されてきています。

インストラクショナルデザインに則った教材制作はADDIEプロセスと呼ばれる5つのステップで行われますが、この章ではAAnalysis: 分析)とDDesign: 設計)に相当する制作手順を説明しましょう。効果的かつ効率的な教育の設計には不可欠な要素です。

2-1. 研修の目的と内容を決める

内定者フォローの目的のうち、研修は主に「②会社に関する知識の習得」と「③社会人としてのスキルや知識、心構えを身につける」を目的として行います。

つまり、企業側の狙いは新入社員の「早期戦力化」にあるということです。そのため、研修の目的を定める際には、現場でどのようなスキルや知識が必要とされるのか、できるだけ早く戦力化するには彼らをどのような人材に育成すべきかを現場担当者からヒアリングしておくことが大切です。

ヒアリングの際は、人材のイメージが「やる気があって、元気で、前向きで…」のような精神論ばかりにならないように、質問の仕方を工夫することが大切です。人材のイメージをなるべく具体的に描写させることがポイントです。

例えば、営業の現場であれば、「顧客に製品の提案ができるようになることが必要」などと具体的な要件がわかれば、そのためには製品知識や提案資料作成のためのスキルが必要だということがわかります。加えて、製品の提案のためには正しい敬語の知識や名刺交換のやり方が、海外の顧客への営業であれば外国語の習得や異文化理解なども必要かもしれません。

求める新入社員像を具体化することができたら、そこから逆算して、現場ではどういう教育ができるのか→現場で働きながらの育成をスムーズに行うために、新入社員研修ではどういう教育が必要なのか→新入社員研修をスムーズに行うために内定者教育ではどういう教育が必要なのか、とブレークダウンしていきます。

ブレークダウンしていくと、最下層の内定者研修で身につける知識やスキルは往々にして多くなりがちです。しかし、コラムに記載したとおり、内定者はあくまでも学生であり、研修を強制することはできませんし、学業優先の立場であまりに多くの内容を習得させることは不可能です。そこで、「学生が企業に持つ3つの欲求」をベースに内容を精査し、優先順位をつけます。企業目線で内定者に教育したい知識やスキルのうち、学生のニーズや関心が高いものを優先度「高」とします。優先度の高いものは内定者研修で実施し、そうでないものは新入社員研修の序盤のカリキュラムに含めましょう。

2-2. 研修の実施要件を定める

研修の目的と内容が決まったら、個々の研修の実施要件を具体的に定めます。このときに5W1Hのフレームワークを活用すると、目標を定めやすくなります。

(1)Who(研修の対象者)

研修内容と費用対効果を考慮して、「誰のための研修なのか」を定めます。切り分け方には次のようなものがあります。

  • 内定者全員
  • 特定の部署に配属予定の内定者のみ
  • 特定の分野の習得に不安のある内定者のみ
  • 特定の資格取得を目指している内定者のみ

(2)What(研修のテーマ)

2-1でブレークダウンした教育内容から、「何を教育するのか」すなわち研修のテーマを定めます。「名は体を表す」ような、わかりやすく具体的なテーマを定めましょう。テーマ設定が具体的なほうが内定者の興味関心が高まりやすく、参加意欲も向上します。

(3)When(研修の実施時期)

「いつこの研修を行うのか」、つまり研修の実施時期を定めます。決める際のポイントは以下のとおりです。

  • 他の研修との実施順序:他の研修と関連のある研修テーマの場合、関連するすべての研修の実施順序を決めてから実施時期をプロットする必要があります。
  • 内定式の前か後か:内定式後は入社の覚悟が固まり、内定辞退の発生する確率もぐっと下がると言われています。採用コストの無駄を防ぐためには、内定者研修は内定式後から本格化させることが望ましいと言えます。
  • 内定者の大学生活のスケジュール:内定者の負担軽減のため、卒論の締め切りや卒業旅行などと重ならないようにしましょう。

(4)Where(研修の会場)

「どこでこの研修を行うのか」、つまり研修の会場を定めます。内定者の移動の負担を考慮して場所や開始時間を決めましょう。本社や現場(店舗や工場など)の近くで研修を開催すれば、内定者の働くイメージづくりの助けになることもあります。eラーニングや通信教育の場合、研修場所は内定者が自由に決めることとなるので、移動時間や交通費のコスト削減になります。

(5)Why(研修の目的)

「なぜ、この研修を行うのか」つまり研修の目的を定めます。研修を開催することで内定者にどのような効果をもたらしたいのか、何を習得してほしいのか、といった事柄をできるだけ具体的に定めます。また、企業目線だけでなく、内定者目線での研修の目的もしっかりと定義しましょう。内定者目線の研修目的が明確であれば、研修の案内の際にそれを内定者に伝えることで彼らの参加意欲を高め、目的意識を持って研修に取り組ませることが可能となります。

(6)How(研修の方法)

「どうやってこの研修を行うのか」すなわち研修の方法を定めます。研修の方法には集合研修や合宿、eラーニングや通信教育などがあり、それぞれにメリット/デメリットがあります。研修内容や内定者の負担を考慮して、それぞれの研修に合った研修の方法を選択しましょう。

3. 研修方法別のメリット/デメリット

研修の費用対効果を高めるために最も重要なのは、研修ごとに、その研修のWhy(目的)に最適なHow(方法)を定めることです。

例えば、研修の目的が「内定者同士の結束を強める」だったとき、その研修の方法として「通信教育による個別のレポート提出」を選択する人はいないでしょう。これは極端な例ではありますが、実際、研修を企画するときに、研修の目的をきちんと考慮せず、「研修=すべて集合研修」や「研修=すべてeラーニング」などと盲目的に選択してしまう企業も少なくありません。

研修の方法には、大きく分けて集合研修(合宿を含む)とeラーニング、そしてITを利用しない通信教育があります。研修の目的に見合った方法を定めるためには、それぞれの方法のメリット/デメリットをよく理解しておく必要があります。それでは、詳しく見ていきましょう。

3-1. 集合研修

集合研修とは、日時や場所を指定したうえで受講者を1カ所に集めて行われる研修です。学校の授業のように講師が知識を伝達する座学(講義)型学習と、講師がファシリテーター(進行役)となってワークショップ形式で行われる対話(体験)型学習という2つのスタイルがあります。

◆集合研修のメリット/デメリット

受講者にとって集合研修の一番のメリットは、対面コミュニケーションでしょう。受講者同士の親睦を深められるほか、対話型学習ではグループディスカッションやディベートなどの能動的な学習が可能となります。一方で、研修を受ける時間や場所を拘束されることは大きなデメリットです。これは1-3でご紹介したとおりで、会社との頻繁な接触を好まない内定者が多い中、時間や場所を拘束する集合研修は「やらされている感」を助長しがちになります。

管理者にとって集合研修のメリットは、受講者のモチベーション喚起が比較的容易であることに加えて、受講者同士で学習進捗に差が出にくいことが挙げられます。eラーニングや通信教育は学習進捗が受講者に大きく依存するため(それが受講者にとってはメリットなのですが)、学習の進まない受講者には管理者が何らかの働きかけを行う必要があります。しかし集合研修は特定の日時に強制的に受講を進めることができるため、受講者全員が横並びでスキルや知識を習得していくことができます。

一方で、集合研修は交通/宿泊費や人件費などのコストがかさみやすいほか、テストやレポートがアナログな場合は研修結果が分析しづらいため、知識伝達タイプの研修では費用対効果が得にくいというデメリットがあります。

3-2. eラーニング

日本イーラーニングコンソシアムによると、eラーニングは「パソコンとインターネットを中心とするIT技術を活用した教育システム」と定義されています。企業で活用されているeラーニングの基本スタイルは、LMSLearning Management System=学習管理システム)と呼ばれるサーバー上のシステムから、教材コンテンツを配信するというものです。

 

eラーニングの教材コンテンツは、従来はイラストやアニメーションと原稿、そしてそれを読み上げるナレーションで構成されるのが一般的でしたが、近年はイラストと原稿だけのシンプルなものや、動画を活用したものが増えています。また、教材コンテンツを配信するだけではなく、ライブ性や双方向性を重視したeラーニングもあります。例えば、講義のライブ配信や、テレビ会議システムを使ったディスカッション、Skype英会話のような語学学習など多様化しています。

◆eラーニングのメリット/デメリット

受講者にとってeラーニングの一番のメリットは「いつでもどこでも受講できる」という点でしょう。端末さえあればいつでもどこでも受講できるので、内定者の場合は学業やアルバイト、サークル活動など、さまざまな予定と調整しながら研修を受けることが可能です。これは社会人に不可欠なタイムマネジメントやスケジュール管理のいい練習にもなります。

一方で、一般的なeラーニングではほかの受講者と接する機会が減ってしまうので、この点は内定者懇親会など別の企画でカバーする必要があります。

管理者にとってeラーニングのメリットは、大規模運用、情報の一元管理、データ活用といった、ITの基本といえる要素がまず挙げられます。管理コストを削減した分、内定者の個別フォローに時間を充てれば、eラーニングのデメリットである対面コミュニケーションの減少やモチベーションの維持をケアすることも可能です。

また、昔は自宅にPCのない家庭も多く、受講端末の問題が大きなデメリットとなっていましたが、今はPCの普及率も高く、ほとんどの場合スマートフォンやタブレット端末でも受講可能なため、このデメリットの度合いは大きく減少しました。

3-3. 通信教育

広義ではeラーニングも通信教育の一種ですが、IT利用の有無によって研修管理の方法に大きな違いがあるので、ここではITを利用しない形式で行われる在宅教育を通信教育と定義します。子どもの頃に進研ゼミやZ会を、あるいは資格取得のためにユーキャンなどの通信講座を利用したことのある方も多いのではないでしょうか。

内定者研修の場合は、TOEICや簿記、基本情報技術者などの民間の資格の取得のために通信教育を利用したり、課題図書に関するレポートを提出させたりするなどの場面でこの研修方法が用いられます。

◆通信教育のメリット/デメリット

通信教育の場合、受講者にとってのメリット/デメリットはeラーニングの場合とよく似ています。

端末やPCスキルがまったくなくても教育が受けられる点は通信教育ならではのメリットですが、今はeラーニング教材もスマートフォンやタブレット端末で受講できるものが多いため、そのメリットを感じられる学生はあまり多くありません。一方、課題の提出は郵送となりますので、その手続きが煩雑であることはデメリットと言えるでしょう。

管理者にとって通信教育の一番のメリットは低コストであることです。集合研修で必要な人件費や会場費が不要であることに加え、eラーニングでは不可欠なイニシャルコスト(初期費用)もほとんどかかりません。一方で、受講者のモチベーション喚起や学習進捗管理、テストやレポートの評価や分析などには多くの手間を要するため、管理コストは高くなりがちです。

集合研修とeラーニングのいいとこ取り!「ブレンディッドラーニング」

 

ブレンディッドラーニング(Blended learning)はその名のとおり「混合学習」の意味で、集合研修とeラーニングを組み合わせて運用する手法です。集合研修とeラーニングは、ともすると二者択一の研修方法と捉えられがちですが、実は両者の長所をうまく活かして、一つの研修カリキュラムで両方の方法を採用することも可能です。最近では多くの企業でブレンディッドラーニングが取り入れられています。

 

ブレンディッドラーニングを行うには、一つの教育施策を分解し、目的に応じてeラーニングと集合研修に振り分けます。

 

■ブレンディッドラーニングの例

知識習得のための座学型学習や集計の必要なテスト等はeラーニングで実施し、実技演習等の対話型学習は集合研修に振り分ける。

ブレンディッドラーニングを採用することで、内定者を集合研修で拘束する時間を短くできる他、会場費などのコストも抑えることができます。また、知識習得の部分では繰り返し学習できるようになり定着度アップを図りながらも、集合研修においては実践的なトレーニングを行ったり対面コミュニケーションの機会を作ったりすることでモチベーションアップも容易です。

 

このように、ブレンディッドラーニングはまさに集合研修とeラーニングの「いいとこ取り」な施策なのです。

 

【参考】「集合研修からeラーニングへのスイッチ ポイントは再設計と動画活用」
https://lightworks-blog.com/e-learning-group-training

4. まとめ

内定者のニーズを的確にとらえた内定者研修ならば、多くの内定者が意欲的に参加します。内定者のニーズの根底には「繋がりたい」「知りたい」「自信を持ちたい」という3つの欲求があるので、研修を企画する際には、これらの欲求を満たすようなカリキュラムを組み立てることが大切です。

現場からは「新入社員の早期戦力化」を求める声が挙がりますが、研修が会社からの一方的な押し付けとなってしまっては、内定者に不満が募ります。それを避けるためには、会社が学ばせたいものの中で、内定者の欲求に合致するものから優先順位をつけて自発的に学びたくなる研修メニューをつくることが大切です。また5W1Hのフレームワークに当てはめると、研修が設計しやすくなります。

研修の効果を高めるために最も重要なのは、研修ごとに、その研修のWhy(目的)に最適なHow(方法)を定めることです。会社(管理者)目線でのWhyやHowだけではなく、内定者目線となってWhyやHowを考慮して研修を設計することが大切です。学習する側の視点でつくられた研修の5W1Hをしっかりと内定者本人に伝えることで、研修の「やらされている感」を払拭することができます。

また研修方法には、集合研修やeラーニング、通信教育などがあり、それぞれにメリットやデメリットがあります。一つの研修スタイルにこだわらず、集合研修とeラーニングを組み合わせるなど、部分的に「いいトコ取り」をして研修の幅を広げることにより、デメリットを抑えることも可能です。

ぜひこの記事を参考に、あなたの会社の内定者研修を「内定者の本音に寄り添った、内定者が自ら参加したくなる研修」にしてみてはいかがでしょうか。

<参考>
2018年卒 マイナビ学生就職モニター調査 7月の活動状況(マイナビ)
https://saponet.mynavi.jp/wp/wp-content/uploads/2017/08/monitor_2018_5.pdf

・研修の種類と形式(日本の人事部)
https://jinjibu.jp/f_training_and_development/article/detl/outline/781/

eラーニングとは 進化した教育システムの特徴や仕組みの基礎知識(ライトワークスブログ)
https://lightworks-blog.com/e-learning-outline

・集合研修からeラーニングへのスイッチ ポイントは再設計と動画活用(ライトワークスブログ)
https://lightworks-blog.com/e-learning-group-training

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