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MBO(目標管理制度)とは 効果的に運用するためのポイントを解説

MBO(目標管理制度)とは、「Management By Objectives」の略で、個々の従業員が自主的に目標を設定し、達成までの過程を管理する制度です。自ら進捗や達成度合いを管理することで自主性を高めたり、業務に対するモチベーションを上げたりする効果があります。

現在、多くの企業でMBOが導入されていますが、さまざまな理由により運用がうまくいかなくなる場合も多く見受けられます。
例えば、MBOには個人目標の達成を通して経営戦略を実現するねらいがありますが、部下にノルマを目標として与えていませんか?
また、部下を評価する際、目標を達成したか否かだけに注目して評価をしていませんか?
運用がうまくいかない場合は、制度の本質を理解し、いくつかのポイントを見直すことにより、適切に運用できるようになります。

では、MBOを適切に運用するポイントとはどのようなものなのでしょうか。
本稿では、MBOとは何か、制度を正しく機能させ最大限にメリットを得るためのポイントについてご紹介します。


1. MBOとは

MBOは、個々の従業員が自ら目標を設定し、達成までの過程を管理するという、従業員の自主性を重んじた制度です。

ノルマ管理の制度と混同されがちですが、従業員の目標達成を通して、最終的には企業としての目標を達成するための、組織マネジメントの手法です。

従業員が目標を設定するにあたっては、管理者が経営目標や部署の課題を周知し、従業員の能力や立場を踏まえ、十分に話し合いながら双方が納得できる目標設定をします。そうすることで、従業員は自身が納得して設定した目標達成に向けて、自主的に進捗を管理します。管理者は随時コミュニケーションをとりながら、目標の達成を支援していきます。
このような流れを作ると、トップダウンの経営目標とボトムアップの個人目標がリンクしていきます。従業員が目標を達成することにより、経営目標の達成に貢献することになるのです。
ポイントは、管理者が従業員と十分にコミュニケーションをとることです。コミュニケーションが不十分だと、従業員は目標を押し付けられたと感じやすくなり、達成へのモチベーションが下がってしまいます。

1-1. 多くの企業で導入された背景

MBOは、経営学者のピーター・ドラッカーが、1954年に刊行した著書『現代の経営』で提唱しました。
アメリカでは1960年代から広く認知されていますが、日本で多くの企業がMBOを導入するようになったのは、1990年代後半になってからです。
日本ではそれまで終身雇用・年功序列を前提とした給与体系であったため、勤続年数の短い従業員が大きな成果を上げても給与アップに結びつかず、勤続年数が長い従業員の方が高い給与を得て いました。
しかし、バブルが崩壊し経済が低迷する中、企業は以前のような成長が見込めなくなりました。そこで、人件費を削減しつつ企業の業績を上げていくため、年功序列から成果主義への転換が図られました。成果と給与を連動させるしくみです。これに伴い、給与を確定するため客観的に成果を確認する必要が生じました。そこで、目標の達成度で成果を評価する制度として、MBOが採用されるようになりました。
本来、MBOは組織マネジメントの手法ですが、成果主義と同時に採用されたこともあり、主に人事評価の制度として利用されていました。

現在では、MBOの本来の趣旨が認識されるようになり、目標の達成度による人事考課への反映のほか、個々の目標と企業の経営目標との連動、業務に対する主体性の向上、人材育成への活用など、さまざまな目的を持つ制度となっています。


2. MBOのメリットとデメリット

MBOにはメリットとデメリットの両方があります。どのようなものがあるか、以下でご紹介します。

2-1. メリット:人材育成やコミュニケーションの活性化につながる

MBOをうまく活用すると、以下のようなメリットが期待できます。

・人材育成につながる
従業員は目標達成を目指して自主的に努力・工夫するため、仕事の効率向上や、より高いスキルの習得が期待できます。
従業員の目標を管理者が共有し、経営目標に沿ってフォローすることで、企業に必要な人材を育成することができます。

・ マネジメントスキルが向上する
管理者は、従業員に、企業の一員としての目標設定や達成に向けた指導をする必要があるため、その過程でマネジメントスキルの向上が期待できます。

・コミュニケーションが活発になる
管理者は、面談により指導やフィードバックをするため、普段なかなか話す機会がない従業員ともコミュニケーションの機会が得られます。従業員の人柄などを理解することで、より適切な指導が可能になります。

・人事考課の明確な基準になる
目標と達成度がはっきりしているので、評価が容易になります。
また、目標達成=評価アップが明らかなので、従業員のモチベーションも上がります。

MBOを取り入れることで、従業員が目標達成に向けて自主的にスキル向上に励んだり、また管理者は進捗管理や指導の過程でマネジメント力が磨かれたりなど管理者・従業員双方の能力向上に役立つ制度と言えます。

2-2. デメリット:目標達成=評価による弊害

一方、デメリットとして次のことが挙げられます。

・目標がノルマ化してしまう
目標の設定と結果の評価という形式だけを取り入れると、目標がノルマ化してしまいます。ノルマと化した目標を達成するためでは、従業員のモチベーションは上がりません。MBOで重要なことは、結果を評価することではなく、目標の設定から進捗、達成度の評価までのすべての過程をマネジメントすることです。

・目標に関連しない業務がおろそかになる
目標達成度が評価に直結するため、従業員は個人の目標に関連した業務だけに集中してしまう場合があります。評価にあたっては、日々の業務への取り組みや、部署への貢献度も考慮する必要があります。

デメリットはありますが、それを踏まえて対策することで、効果的な運用につなげることができます。


3. MBOを円滑に運用するには

MBOを適切に運用し、従業員のモチベーションを上げ、企業の業績アップにつなげるには、どのような点に気をつければよいのでしょうか。
目標設定、評価、運用のポイントをご紹介します。

3-1. 目標設定のポイント

目標設定を指導する際のポイントとして、以下のようなことが考えられます。

・企業の一員としての目標を設定する
従業員に目標設定を任せきりにすると、ごく個人的な目標に終始してしまい、企業の成長とは無関係になりがちです。
まず、企業の経営目標や所属部署の目標を周知し、その達成に貢献できるような目標を設定することが大切です。管理者は、企業の成長が従業員自身の成長にもつながるということについて指導が必要になります。

・ 従業員の能力を引き出すようなものにする
従業員が自ら目標を設定するため、難易度の低い目標を設定しがちです。人事考課に反映されるとなればなおさら です。
管理者は、従業員や企業を成長させるため「現状では難しいが、もう少し頑張れば達成できる程度」に設定するよう指導が必要です。個々の従業員の能力を考慮し、頑張りの程度が高すぎたり低すぎたりしないように調整することがポイントです。

・ 従業員の自主性を重んじる
前述のとおり、管理者は、従業員の目標設定にあたって指導する必要はありますが、決して押しつけることのないようにします。あくまでも従業員自身が自主的に考えて設定することが大切です。こうすることで「やらされている」感がなくなり、目標達成に向けてモチベーションが上がります。

管理者は、従業員の自主性を重んじつつ、企業の一員として最適な目標設定に導くことが求められます。

3-2. 評価のポイント

評価のポイントとして、以下のようなことが考えられます。

・目標達成の状態を管理者と従業員で共有しておく
従業員自身が目標を達成したと認識しても、管理者は目標達成していないと評価する場合があります。すると、従業員は正当な評価がされていないと不満を持ってしまいます。
このようなことを防ぐため、両者が定期的にコミュニケーションを取る機会を設け、現状を把握すること、目標達成の基準を明確にし、共有しておくことが大切です。

・ 不公平感が生まれないようにする
管理者の能力や従業員との相性などによる不公平感をなくすためには、管理者を複数にすることが効果的です。管理者が1人よりは複数人いたほうが、従業員も納得しやすいと考えられます。
また、目標を達成したか否かだけでなく、目標の難易度取組みの過程も考慮することが大切です。

従業員が納得できるような適切な評価をして、次の目標設定・達成へ前向きに取り組めるようになることで、組織としての活性化にもつながっていきます。

3-3. MBO運用の注意点

MBOを円滑に運用するためのポイントとして、以下のようなことが挙げられます。

・ MBOは組織マネジメントの手法であることを理解する
制度をノルマ管理の手段として人事考課に反映すると、従業員のモチベーションが下がります。上から押しつけられた目標では、達成に向けて一生懸命努力をしようとは、どうしても考えにくいものです。
MBOは本来、組織マネジメントの手法です。人事考課のためだけに目標を達成することが目的ではないことをよく理解することが必要です。

・管理者と従業員のコミュニケーションを十分にとる
目標設定や進捗の確認で、管理者が都度フィードバックをして、目標達成できるよう指導することが望ましいです。
コミュニケーションが不足すると、制度が形骸化し、うまく機能しなくなる原因となります。
フィードバックの際、管理者は基本的に聞き役となり、従業員の自主性を尊重しながら指導することが信頼関係の構築につながり、日々の業務にも良い効果を及ぼします。

・ 管理者の教育をする
管理者には、目標設定や進捗の確認の際、部下に最適なアドバイスをする指導力が必要です。管理者の指導力にばらつきがあると、従業員は不公平感を抱いてしまいます。管理者の育成もMBO成功の重要な要素です。
管理者の指導力向上をはかるための教育制度を整える必要があります。

MBOを円滑に運用するには、管理者や従業員に任せきりにするのではなく、企業全体の課題として取り組むことが大切です。


4. まとめ

MBOとは、個々の従業員が自主的に目標を設定し、達成までの過程を自ら管理する制度です。成果主義の導入に伴い、多くの企業で採用されるようになりました。

ノルマ管理の制度と混同されがちですが、その本質は、従業員の目標達成を企業としての目標達成につなげていく組織マネジメントの手法です。

MBOをうまく運用すると、さまざまなメリットが得られます。
・ マネジメントスキルが向上する
・ 人材育成につながる
・ コミュニケーションが活発になる
・ 人事考課の明確な基準になる

ただし、以下のようなデメリットへの対策が必要です。
・ 目標がノルマ化してしまう
・ 目標に関連しない業務がおろそかになる

管理者が指導力を高め、従業員と密にコミュニケーションをとりながら、指導していくことが、MBOの運用を成功させる鍵となります。
その際のポイントは次のとおりです。
◆目標設定
・ 企業の一員としての目標を設定する
・ 従業員の能力を引き出すようなものにする
・ 従業員の自主性を重んじる

◆評価
・ 目標達成の状態を管理者と従業員で共有しておく
・ 不公平感が生まれないようにする

◆円滑な運用
・ MBOは組織マネジメントの手法であることを理解する
・ 管理者と従業員のコミュニケーションを十分にとる
・ 管理者の教育をする

MBOは適切に運用すれば、従業員と企業を成長させることができる制度です。
制度自体はあるものの、うまく機能していないという場合は、この機会に自社の制度の問題や原因を見直してみてはいかがでしょうか。

参考)その目標管理制度、形骸化していませんか?目標管理制度を社員の働きがい向上に繋げるには
https://www.obc.co.jp/360/list/hatarakikata01

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