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「女性活躍推進法」が企業にもたらす4つのメリット 恩恵は男性にも

昨今、テレビやインターネットのニュースなどで「女性活躍」という言葉がよく聞かれるようになりました。女性の活躍はすでに社会のさまざまなシーンで見られますが、2016年には「女性活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が施行されており、政府も女性活躍を推進したいと考えているようです。働く現場に女性が進出し活躍すると、どんないいことがあり、社会はどうなっていくのでしょうか。同法をひもといていくと、期待される恩恵は女性だけではなく、男性を含む会社全体あるいは社会全体にもたらされるものだということが分かってきます。

本稿では、主に女性活躍推進法における「女性活躍」を取り上げ、その推進内容や取り組むことで得られるメリットなどを説明していきます


1. 女性活躍とは

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。
最大の特徴は、「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。

具体的には、女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。(常時雇用している労働者が300人以下の企業は努力義務)

ここでは、女性活躍推進法の詳しい内容についてと導入された背景を解説していきます。

1-1. 女性活躍推進法の基本原則

同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。

・女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
・「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
・上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

1-2. 女性活躍推進法に基づく取り組み

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

■国の場合
・女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
・企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
・女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
・国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

地方自治体の場合
・管轄地域での女性活躍推進の計画作成
・働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
・国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
・自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

■企業等の場合(300人以下の企業は努力義務)
・女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
・状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
・企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7% にあたる16,071社が行動計画を届けています。一方、努力義務とされる300 人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866 社です。これは全体の1%にも及びません。提出義務がなく、規模も大きく異なるので一概に比較はできませんが、規模の小さい事業者での女性活躍の推進は遅れており、今後の進展が期待されます。

1-3. 女性活躍推進法の導入の背景

日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。企業は人材の確保に躍起です。
この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しているのです。

また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。

女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法(1991年)、育児介護休業法(1995年)、次世代育成支援対策推進法(2003年)が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2%増と、大きく改善しています。 

しかし、管理職に占める女性の割合は11.2%(総務省2013年の労働力調査)に留まります。これは、2003 年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30%程度に遠く及びません。つまり、女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。


引用)内閣府男女共同参画局HP I-2-13図 就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(国際比較)
http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h28/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-02-13.html

ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した、より総合的な施策が求められるようになったのです。


2. 女性活躍促進のメリット

女性活躍を推進することで次のようなメリットが期待できます。

2-1. 優秀な人材確保

女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。

そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。

女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって「働きやすい職場」を提供することになるということです。企業にとって、このことは、より優秀な人材を確保するための武器となるでしょう。

2-2 業務の改善

女性を補助的な役割の業務から主要な役割、管理職に登用することで、男性では気づきにくい問題の発見・改善が期待できます。例えば女性の目線で商品・サービスの開発から販売までを行うと、男性主体の場合以上の顧客満足度が得られるかもしれません。

2-3 企業文化の改革

女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていくでしょう。
例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、といった具合です。

2-4 価値の向上

日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。


3. まとめ

2016年4月1日に施行された女性活躍推進法における「女性活躍」とは、「女性が仕事で活躍する」「働く場面で活躍する」といった内容を指します。政府は女性活躍を実現するために以下の原則に基づき同法を定めました。

・女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
・「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
・上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

女性活躍を推進することで、次のようなメリットが期待できます。
・優秀な人材確保
・業務の改善
・企業文化の改革
・価値の向上

女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。

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