セクハラ指針について企業が行うべきLGBT対応のすべて チェックリスト付き

「誰もが働きやすい職場づくり」は、日本の企業のCSRの一環として今や当たり前のものとなっています。

そんな中、LGBT[1]の人々が働きやすい職場づくりにも注目が集まっています。LGBTの詳細については、記事「LGBTとは何か? 性的マイノリティを正しく理解し、快適な職場環境を」を参照にしてください。

厚生労働省が示す「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」、通称「セクハラ指針」(20168月改正、20171月施行)は、企業の規模にかかわらず、すべての事業主にLGBTに対するハラスメント対策を求めています。

しかし、いざ職場でLGBTへの取り組みを始めようとしても、どんなことをしたらいいのか見当もつかない、何が正解かわからない、どこまでの対策をとったら「ひと通りの対策はできた」と評価していいのかわからない、という方も少なくないでしょう。会社を挙げて先進的な取り組みを行って注目を集める企業もありますが、ゼロの状態からいきなり先進企業を目標とした取り組みを始めるのはハードルが高いですよね。

また、中には「自分の会社にはLGBTはいないので対策は不要だ」と考えている方もいるかもしれません。しかし、性的マイノリティの専門シンクタンクLGBT総合研究所が2016年に全国の20歳~59歳の個人10万人に実施した調査によると、回答者のおよそ8%が自身は性的マイノリティであると回答しています。これは、日本人の中で血液型がAB型の人の割合(約9%)とほとんど差がありません。さまざまな理由で自身のセクシュアリティを公表していないLGBTは多く、自分が知らないからといって自分の会社にLGBTはいないとは言い切れないのです。

そこで今回は、企業がやるべきLGBT対策のチェックリストと各項目の取り組み内容をご紹介します。

ぜひこのチェックリストを元に、自社でできそうな取り組みから着手してみてください。徐々にチェックリストをクリアしていけば、あなたの企業にもLGBTが働きやすい職場の土壌ができるはずです。それでは、さっそく見ていきましょう。

 [1] LGBTとはレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの略ですが、クエスチョニングやアセクシャルなどそれらに当てはまらない人たちもいます。本記事では特に断りのない限り、「LGBT」を、LGBT以外の性的マイノリティも含んで幅広く捉えた意味で用いています。

1. LGBT対策を評価するPRIDE指標とは

「PRIDE指標」は、LGBTに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Pride2016年に策定した、企業・団体等におけるLGBTに関する取り組みを評価する日本初の指標です。LGBTの人々が誇りをもって働ける職場を目指して、対象者が働きやすい職場づくりのガイドラインとしても活用することができます。PRIDE指標には5つの評価指標があり、PRIDEの文字に合わせて次のようになっています。

PRIDE指標

Policy (行動宣言)
Representation (当事者コミュニティ)
Inspiration (啓発活動)
Development (人事制度・プログラム)
Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)

それでは、それぞれの評価指標の内容を見ていきましょう。

1-1. Policy:行動宣言

Policy(行動宣言)は、会社としてLGBTに関する方針を明文化し、広く社内外に公開するということです。具体的には、性的指向や性自認などに基づく差別を禁止する宣言や、個人の性的指向や性自認を尊重する宣言を指します。

Policyの宣言は単独で示すほか、行動規範やダイバーシティ宣言などの一部として示す方法もあります。例えば、work with Prideが2016年にPolicy部門のベストプラクティス企業と評価した企業のひとつ、日本電信電話株式会社(NTT)では、ダイバーシティ推進の一環としてLGBTについての考え方を社内外に発信しています。

“NTTグループは、多様な人材の受容と活用によるイノベーション創発と企業力強化を目的に、ダイバーシティ・マネジメントを重要な経営戦略と位置づけ、性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、性自認などにかかわらず、多様な人材が活躍できる職場づくりに取り組んでいます。”

―NTTグループ サステナビリティレポート2017(抜粋)

LGBTに関する方針を明文化するポイントとしては、以下の点が挙げられます。

  • 明文化した方針を広く社内外に周知するために、インターネットを活用する(企業ホームページ、社員用ポータルなど)
  • 方針には「性的指向」「性自認」という言葉を含める
  • さまざまな立場の人に対する姿勢として定める。(例:従業員、採用方針、お客様・取引先など)
  • 従業員の行動規範として差別の禁止や個人のセクシュアルアイデンティティの尊重を明文化する
  • 経営トップ自らが社内外に対してLGBTに関する方針に言及する

これからLGBT対策に取り組もうと考える企業や団体は、ぜひ参考にしていただきたい点です。

1-2. Representation:当事者コミュニティ

Representation(当事者コミュニティ)は、LGBT当事者・アライ(Ally:自身はLGBTではないが、LGBTを積極的に支援し、彼らの権利を守るために行動する人)に限らず、すべての従業員が性的マイノリティに関する意見を言える機会や場を提供することを指します。社内コミュニティ(社内でLGBTの働きやすい職場を目指す人の集まり)があればベストですが、当事者コミュニティの立ち上げが難しい場合は、相談窓口の設置や会社として社外のコミュニティに参加することから始めてもよいでしょう。

社内に当事者コミュニティや相談窓口があることで、当事者は悩みを一人で抱え込まずに済みます。当事者コミュニティがあれば当事者同士で悩みを共有できますし、相談窓口があれば自分の悩みを適切な専門家に相談したりすることができます。また、個人では伝えにくい職場環境に関する要望も、当事者コミュニティの総意として会社に伝えることができ、LGBT特有のニーズや要望をスムーズに会社に伝えて解決していけるようになります。

当事者コミュニティには、LGBTの声を社員の声のひとつとして会社が受け止められる仕組みをつくることも含まれます。例えば社内で実施する意識調査は無記名式にするなど、LGBTの従業員が自身のセクシュアリティをカミングアウトすることなくLGBTとしての意見を言えるような工夫が必要です。

また、会社としてアライを増やす、もしくは顕在化するための取り組みを実施していることも重要です。従業員が「自分がアライである」と表明することを会社が推奨することで、アライの従業員が増え、結果的にLGBTが働きやすい環境をつくることができるのです。アライを増やすためだけに特別な活動は必要ありません。後述するInspiration(啓発活動)の一部として、アライとなることを推奨するとよいでしょう。

注意点として、社内コミュニティを立ち上げる際は、会社が無理に当事者をあぶり出すことにならないよう、無理に当事者であるか・アライであるかの確認を行わないことが挙げられます。LGBTの人たちに「会社が差別し始めた」と受け止められかねません。LGBTの働きやすい職場を目指す人」であれば誰でも参加できるような場を提供し、関心のある社員が誰でも意見を言えるような環境を作ることが大切です。また、リアルな集まり以外でも、メーリングリストやSNSなどのネットワークをつくることでも当事者コミュニティを実現することができます。

1-3. Inspiration:啓発活動

Inspirationは、従業員に対してLGBTへの理解を促進するための取り組みを行うことです。LGBTの人々が働きやすい職場づくりのためには、社長以下すべての従業員がLGBTに関する正しい知識を持つことが必要です。特に、すでにあなたの会社の従業員になっているLGBTの人たち(必ずしも カミングアウトしているとは限りません)にとっては、同僚がLGBTをサポートする意思があるかどうかは別にしても、LGBTについて正しい知識を持っている、つまり偏見がないということは大きな安心感につながります。

LGBT総合研究所が2016年に発表した調査によると、「LGBT」という言葉の認知はストレート層(性的マイノリティに該当しない人々)でも過半数を占めていたものの、内容まで理解していると答えた人はわずか3割程度でした。LGBTに限らず、多くの差別や偏見は周囲の無理解から生まれます。従業員に正しいLGBTの知識を教育することは、企業のLGBTへの取り組みとして不可欠なのです。

啓発活動のコアとなるのが研修です。LGBTに関する研修はさまざまな企業・団体で行っています。LGBTに関する基礎知識のほか、アライになる方法、部下や同僚から性的指向または性自認についてカミングアウトを受けた際の対応などのケーススタディ、組織の中で働くLGBTの困難について学ぶものなど、内容は多岐にわたります。自社のニーズや現状でのLGBTへの理解度などに応じて選択するとよいでしょう。

研修の対象は社長、管理職、新入社員、中途入社社員、支店や支社の従業員など全従業員とするのが望ましく、特に部下をマネジメントする立場の従業員の教育は不可欠です。厚生労働省の「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(セクハラ指針)についても触れ、不適切発言がセクハラに該当することを周知する必要があります。また、採用担当者を含む人事部門の研修としては採用活動時の注意点や組織のLGBTの理解度をどう高めていくかなど、人事部門専用のテーマのある研修を用いるのが効果的です。

研修の方法も、講義形式のものや講義+グループワーク(ディスカッションなど)のもの、eラーニングなどさまざまです。従業員が全国の拠点で勤務していたり、事業の継続性の問題ですべての従業員に同時に研修を受けさせられなかったりするなど、従業員を1カ所に集めることができない場合は、PCやタブレットさえあればいつでもどこでも研修を受けられるeラーニング研修が効果的です。最近は、eラーニングで知識を学んだのちに対面でグループワークを行う「ブレンド型学習(Blended Learning」によって研修の効率化と効果の最大化を同時に実現する方法も多くの企業で採用されています。

研修を実施するうえでの注意点は、研修を1回限りのものにしないということです。定期的に研修を実施し、全社員が常にLGBTに関する正しい知識を身につけている状態を維持しましょう。毎年同じ研修にする必要はなく、例えばケーススタディとディスカッションを中心とした研修にしたり、実際に社内で発生したLGBTに関するトラブルを話し合ったり、メリハリをつけた研修をデザインするとよいでしょう。

研修以外の啓発活動としては、社内ポータルやニュースレターを活用したものやポスターの掲示、LGBTへの理解を促進する啓発期間の設定などが挙げられます。

1-4. Development:人事制度・プログラム

現在の日本の法律や制度はLGBTの存在を前提にしていないため、婚姻関係が認められなかったり、社会保障が制限されたりするなど、さまざまなシチュエーションでLGBTの権利が制限されてしまっています。会社の制度や福利厚生に関しても同様で、多くの企業ではLGBTへの制度適用に関する規定がありません。

人事制度は会社によって異なり内容も多岐にわたりますが、例えば以下のようなカテゴリーがあります。あなたの会社では、これらの制度運用の規定にLGBTへの配慮はあるでしょうか?

あなたの会社の人事制度はLGBTの従業員も以下の制度を利用できますか?

同性パートナーがいる従業員の場合

休暇・休職

結婚、出産、育児、養子縁組、家族の看護・介護、慶弔休暇など

支給金

慶事祝い金、弔事見舞金、出産祝い金、家族手当、家賃補助など

赴任

赴任手当、移転費、赴任休暇、語学学習補助など

その他福利厚生

社宅の利用、ファミリーデー、家族割、保養所の使用など

トランスジェンダーの従業員の場合

性別の扱いを本人の希望する性にしているか(健康診断、服装、通称など)

性別適合手術・ホルモン治療時の就業継続サポート

ジェンダーフリーのトイレ・更衣室などのインフラ整備

会社の制度自体をLGBTが利用可能な場合でも、そのことが全従業員に周知されていなければ制度利用は進みません。また、制度を利用する際に本人が希望する範囲の公開度で申請ができない場合(例:制度利用を申請するにはLGBTに偏見を持つ上司にも承認を求めなければならない場合など)、当事者は制度利用を諦めざるを得なくなってしまいます。上司の承認がなくても人事部長の承認があれば制度を利用できるなどのように、申請方法に柔軟性を持たせることが大切です。

トランスジェンダーの従業員の場合、すべての人が本来の性別の制服の着用やトイレの利用を希望しているとは限らないことに注意が必要です。それらの行為は不特定多数の同僚に自身のセクシュアリティを公開することになるため、希望しない人もいるのです。大切なことは、トランスジェンダーの従業員がどのように自分のセクシュアリティを表現するのかを選択できる環境です。

コラム:海外出張がLGBTを危険にさらす!?

海外には同性愛や異性装が犯罪となる国や地域があり、海外赴任や出張の際にはそのためのリスク対応が必要です。ILGA(国際レズビアン・ゲイ協会)によると、アジアや中東、アフリカなど世界73カ国で同性愛が違法とされ、そのうちイランやサウジアラビアなどは最高刑が死刑となっており、実際に刑が執行されたこともあります。また、イスラム国家では異性装が戒律に違反し、犯罪となる国もあります。

http://ilga.org/what-we-do/maps-sexual-orientation-laws/

図はILGAが毎年発表している、世界のLGBTと法律の対応マップです。赤系の色の国や地域ではLGBTは違法とされ、色が濃いほど重い刑罰が科せられています。ロシアなどオレンジの国や地域ではLGBTであることに刑罰はありませんが、LGBTに関するプロモーション活動は禁止され、処罰の対象となっています。

1-5. Engagement / Empowerment:社会貢献・渉外活動

Engagement / Empowermentは、LGBTへの社会の理解を促進するための社会貢献活動や渉外活動です。LGBTに関するイベントへの社員参加の呼びかけや協賛、出展、主催、寄付などが該当します。企業が社内の施策だけでなく、他社やNGO/NPO、行政などさまざまなステークホルダーとともに行動を起こすことで、社会に大きな効果をもたらすことが期待できます。

日本国内のLGBTイベントの中でも規模の大きいものに「東京レインボープライド」があります。東京レインボープライドは毎年ゴールデンウィーク期間中にイベント『レインボーウィーク』を開催しており、2017年のレインボーウィークには、メインイベントである代々木公園でのパレードおよびフェスタにのべ10万人以上の来場者がありました。

“『東京レインボープライド』は、性的指向や性自認(SOGI=Sexual Orientation, Gender Identity)のいかんにかかわらず、差別や偏見にさらされることなく、より自分らしく、各個人が幸せを追求していくことができる社会の実現を目指すイベントの総称です。『パレード』『フェスタ』をメインイベントとし、ゴールデンウィーク期間中には『レインボーウィーク』キャンペーンを実施しています。これらのイベントを通して、「“性”と“生”の多様性」を祝福する場を提供しています。”

―東京レインボープライド2017 開催概要(抜粋)

この「東京レインボープライド2017」にはミクシィやJT、GAP、ジョンソン&ジョンソン、ライフネット生命など多くの企業や団体が協賛しました。


東京レインボープライド2017のパレードの様子(時事ドットコム)
https://www.jiji.com/news/photos/photo_news/images/658/0023905214.jpg

イベントへの協賛や出展は、社会の理解促進に貢献するとともに、企業の姿勢を社内外に伝えるメッセージともなります。イベントへの社員の参加促進とまではいかなくても、イベントの周知だけでも社員の啓発活動の一端を担うことが可能です。社内での取り組みを始めることが難しい場合は、このような社会貢献活動から始めて、その活動を社内にアナウンスすることも効果的です。

2. 「PRIDE指標2017準拠 企業がやるべきLGBT対策チェックリスト」を活用する

ここまで、企業・団体等におけるLGBTに関する取り組みに関する評価指標「PRIDE指標」の内容を紹介してきました。「企業のLGBT対応」が具体的にどういう内容を指すのかが理解いただけたと思います。

そこで、次はPRIDE指標2017に基づいたチェックリストを用意しました(画像をクリックするとダウンロードできます)。

まずは上のリンクからリストをダウンロードしていただき、あなたの会社で実施していること/していないことを明らかにしてください。実施しているものには✔ を、実施しているが周知が不十分あるいは改善の余地があるものには▲を記入してください。

まず取り組むべきは、▲のついた項目を✔にすることです。ゼロから新しい施策をつくるよりも、すでにあるものや、すでにあるものを改善することによって周知を図ることのほうが簡単にできるはずです。こうした活動をすることによって、会社がLGBTへの取り組みをしっかり考えていることが社員に伝わり、LGBT理解の雰囲気が醸成されます。

新たな取り組みを始める場合、着手する順番に正解はありません。work with Prideは、「Policy(行動宣言)から始める企業が多いが、効果の出やすいもの、取り組みやすいものから取り組むのがよい」という見解を出しています。あなたの会社のLGBT理解の浸透具合や社会の動向、会社の予算などを勘案して、できることから始めましょう。大切なのは、少しでもLGBTへの取り組みを前に進めるということです。

コラム:企業のLGBT対応はLGBTだけのため?

企業がLGBT向けの取り組みを進めることで働きやすくなるのは、LGBTの従業員だけではありません。日本にはLGBT以外にも、社会的少数派と呼ばれる属性を持ちながら働いている人が大勢います。例えば事実婚を選択しているカップルや一人親の家庭、信仰により特定の生活規範を守りながら生活している人などです。

企業がLGBTへの取り組みを進めることで、こうした社会的少数派の人たちにとっても働きやすい職場環境を作ることができます。直接的には福利厚生の運用を柔軟にすることで制度の適用を受けられるようになる、服装の規定を見直すことで信仰上の服装規範に違反することなく働けるようになる、などが考えられます。また、働きにくさを感じている人が、そのことを会社に相談し、自ら環境を変えていく勇気を得るかもしれません。

さらに、LGBTをはじめとした社会的少数派の従業員の働くモチベーションが上がることで、職場のダイバーシティが推進され、新たな商品やサービスを生み出す原動力となることも期待できます。多様な価値観を反映した商品やサービスが市場に出ることで、従業員だけではなく、社会で暮らす社会的少数派の人々の暮らしやすさの向上につながります。このように、企業がLGBTへの取り組みを進めることには、思っている以上に大きな影響力と可能性があるのです。

 

3. まとめ

昨今のダイバーシティ推進の社会情勢から、企業のLGBT対応にも注目が集まってきています。昔から叫ばれている女性の働きやすさに加えて、持病のある人、障害を持つ人、LGBTなどさまざまなマイノリティも働きやすい職場をつくろうとする動きが加速しており、そのことはすべての人の働きやすさにつながる大切な取り組みです。

この記事では、「PRIDE指標2017」をもとに、LGBTの従業員の働きやすい職場環境をつくるための5つの側面を紹介し、それぞれの側面で企業としてできる取り組みをチェックリストにまとめました。

Policy:行動宣言
Representation:当事者コミュニティ
Inspiration:啓発活動
Development:人事制度・プログラム
Engagement / Empowerment:社会貢献・渉外活動

人口の8%、すなわち50人の従業員がいれば4人はLGBTである可能性があるということは、決して少なくない人数です。ぜひこのチェックリストを活用し、あなたの会社がLGBTにとって働きやすい環境になるよう取り組みを進めてください。

参考
work with Pride
http://www.workwithpride.jp/

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