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ジョブ型雇用への道は一本ではない 課題や導入検討のポイントとは?

「新型コロナウイルスの影響でジョブ型雇用が注目されているようだが、実際のところ導入は可能なのだろうか?」

採用市場は今、求職者が企業を選ぶ「売り手市場」。企業が優秀な人材を確保するのが年々難しくなっているのが実情です。さらには、新型コロナウイルスによる影響でテレワーク・リモートワークが普及するなど、働き方についても新しい様式を考える必要が出てきました。このような背景により、欲しい人材を獲得するため、良い方法を模索している企業も多いのではないでしょうか。

そんな中、欧米で主流な雇用方法「ジョブ型雇用」が注目されはじめました。現在の日本では、まだまだ普及していない制度ですが、近年有名企業が導入したことでも注目されています。

とはいえ、日本で主流である「メンバーシップ型雇用」と比較してみると、対照的な制度であるため、導入には課題が多くあります。本稿では、ジョブ型雇用とはどのような制度なのかを解説しながら、導入に際する課題やポイント、メリット・デメリットなどを紹介します。


1. ジョブ型雇用とは?

「ジョブ型雇用」とは、人材が持つスキルや経歴、資格などを重視して採用する制度です。ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)という、職務や給与、待遇などが明確かつ、詳細に記載された書類を求職者に示し、採用するのが一般的です。

現在、日本で主流である「メンバーシップ型雇用」とは対照的な制度といえるでしょう。それぞれの特徴から、メンバーシップ型雇用は「人に仕事をつける」制度、ジョブ型雇用は「仕事に人をつける」制度と言われています。具体的にどのような制度なのかは、メンバーシップ型雇用と比較しながら解説します。

1-1. ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い、それぞれの特徴について以下の表にまとめました。

 

ジョブ型雇用

メンバーシップ型雇用

採用方法

ジョブディスクリプションによって入社後の職務を明確に提示し、求職者のスキルに応じて合わせて採用

新卒を総合職として一括採用し、入社後それぞれ各部署に配属

仕事の範囲

専門性があり、限定的

職務の内容が限定されず、業務範囲が多岐に渡る

求められる人材

専門性の高いスペシャリスト

幅広い業務をこなすことができるゼネラリスト

キャリア

基本的に転勤・異動がない

転勤・異動を伴うことが多い

給与

成果に応じて評価・昇給

役職・勤続年数に応じ、総合的に見て決定

人材育成

自主的なスキルアップが求められる

企業主体の教育・育成プログラム

人材の流動性

転職や解雇のハードルが低く、流動性が高い

終身雇用が一般的で、解雇や転職を想定しておらず、流動性が低い

メンバーシップ型雇用では、採用時に学歴や社風に合う人柄かどうかを重視し、入社後は会社に合った人材に育成するのが一般的です。

従業員は幅広い業務に対応できるようになることを求められ、社内で人員不足が出た場合は他部署へ応援に行くことも珍しくありません。また、年功序列制の傾向が強く、仕事の成果より勤続年数や役職によって給与が決定されるのも特徴です。

一方で、ジョブ型雇用の場合、求人時点で職務内容や勤務地、待遇、給与などが明確にされ、採用後もそれが変動することはほとんどありません。従業員には自身でスキルを伸ばすことが求められますが、その成果によって給与が決められるため、評価が明確で、納得できるものになります。


2. ジョブ型雇用が日本で普及しない理由

これまで、日立製作所や資生堂、富士通、KDDIなど有名企業が導入することを発表したことで注目されるジョブ型雇用ですが、日本ではまだまだ普及していません。それはなぜなのでしょうか。

日本的経営の大きな特徴として「企業別労働組合」「終身雇用」「年功序列」が挙げられます。これらは「日本経営の3種の神器」とも呼ばれ、高度成長期以降、日本企業の強さを作り上げました。元々忠誠心が強く、一致団結する性質を持つ日本人ならではの文化です。これがメンバーシップ型雇用の基盤と言えるでしょう。

このような文化の日本企業には、個々のスキルを重視、尊重し、チームではなく個人で仕事を進めるようなジョブ型雇用はあまり向いていないのです。


3. ジョブ型雇用が注目を集める背景(ウィズコロナ時代に求められる雇用スタイル)

日本人の気質に合わず、普及していなかったジョブ型雇用。近年になってにわかに注目されている理由には、新型コロナウイルスの流行などを含めたさまざま背景があります。

3-1. 新型コロナウイルス流行によるテレワークの普及

昨今、ジョブ型雇用が注目されている背景には新型コロナウイルスの流行が大きく関係しています。新型コロナウイルスの流行により、多くの企業がテレワークを実施し、急激に普及しました。

今後は、テレワークがより定着していくことが予想されます。メンバーシップ型雇用では、社内でのコミュニケーションや残業時間など、曖昧な評価基準も存在しました。テレワークでの業務ではそれらの基準が使えず、従来どおりの評価ができずにいる企業も少なくないでしょう。

一方、ジョブ型雇用であれば、従業員の行動を実際に目にしなくとも、実際に行った仕事の成果で明確に評価できます。テレワークと、ジョブ型雇用の働き方や評価方法がフィットすることが、ジョブ型雇用への注目を加速させることになりました。

3-2. 働き方改革

ジョブ型雇用は、政府の推進している働き方改革と深い関わりを持っています。

・働くことに対する人々の価値観の変化
日本人は非常に勤勉で、「会社に尽し、勤め上げる」という傾向がありましたが、昨今ではその傾向も衰退しつつあります。

仕事とプライベートをしっかり分け、ワークライフバランスを大切にしたい」 [1]「キャリアアップのために転職したい」[2] 「副業をして、さまざまな経験を積みたい」[3] 「在宅で働きたい」と考える人が増えて来ているのです。

これらの価値観は、メンバーシップ型雇用とは相反するものであり、一方でジョブ型雇用とは非常に相性が良いと言えます。人々が求める職場環境を整備するためにもジョブ型雇用を検討する企業もあるでしょう。

・ダイバーシティの浸透
日本では少子高齢化が進んでおり、現在では働く世代である20〜64歳の層が55%、50年後にはが48%[4]と大幅に減少することが予想されます。働き手が減少すれば、日本の経済状況も比例して落ちていく一方となります。

その解決策の1つとして上がるのが、自宅で子育てをしながら働く主婦や、定年を迎えた世代など、これまで会社で働くことが難しかった人材や外国人労働者などをどんどん活用していこうという、働き方のダイバーシティ(多様性)化です。

1人ひとりが持つスキル活かし、好きな時間・好きな場所で働けるようにするためには、働いた時間より成果を重視するジョブ型雇用が非常に有効です。また、外国人労働者を採用する場合、ジョブディスクリプションが必要であり、必然的にジョブ型雇用で雇用することとなるでしょう。

・同一労働同一賃金の導入
2020年4月(中小企業は2021年)より、「同じ労働をしている人には、雇用形態(正社員・契約社員・アルバイト・パートなど)に関わらず同じ賃金を支給しなければならない」というルール、同一労働同一賃金の導入が義務化されました。これにより、勤続年数によって給与が決まるメンバーシップ型雇用の運用を維持するのが難しくなることが考えられます。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

(引用:同一労働同一賃金特集ページ|厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

3-3. 採用市場の変化

採用市場の変化による影響についても、理解する必要があるでしょう。

・「売り手市場」で人材確保が困難になった
昨今の採用市場は、求人数が求職者数を上回る「売り手市場」です。実際に、厚生労働省の調査によると有効求人倍率は、2014年から2019年にかけて急上昇[5]しています。求職者が企業を選べるようになり、企業は優秀な人材を確保することが難しいのが現実です。そのため、多くの企業が採用に課題を感じ、採用方法の抜本的な改善を検討しています。その中で職務に特化した採用を行うジョブ型雇用も注目されているのです。

・グローバル競争で勝ち抜けない
日本の経営力は、平成初期頃まではトップクラスでした。しかし、近年にかけて年々その力は衰えています。実際に、世界の経済状況やインフレ等をデータとして算出しランキング化した「世界競争力ランキング」[6]では1989年以降4年間首位をキープしていた日本は2019年においては34位と、大幅に順位を下げています。

メンバーシップ型雇用では、その企業に合った人材を育成することはできても専門性の高い人材を育成することはできません。そのため、企業自体の専門性を高められず、技術レベルや経営力において、世界での競争を勝ち抜くのが難しくなります。このような背景から、専門性の高い人材確保に向いているジョブ型雇用が注目されています。

・IT技術の発展に伴う専門職の人材不足
IT化が進んだことにより、ITエンジニアやデータサイエンティスト、Webマーケターなど、どの業界においてもこのような専門職が必要になりました。しかし、メンバーシップ型雇用の場合、ジョブ型雇用に比べレベルの高いIT技術を持つ人材の確保に向いていません。
高いIT技術を持つスペシャリストを採用・育成するためにも、ジョブ型雇用の導入を検討している企業は少なくないでしょう。

[1] 企業等における仕事と生活の調和に関する調査研究報告書 調査結果のまとめ|厚生労働省
http://wwwa.cao.go.jp/wlb/research/wlb_h3103/3.pdf
[2] マイナビ転職動向調査|株式会社マイナビ

https://www.mynavi.jp/news/2019/04/post_20002.html
[3] 兼業・副業に関する個人の意識調査|株式会社リクルートキャリア

https://www.recruitcareer.co.jp/news/20190711.pdf
[4] 財務省|参考資料・日本の少子高齢化はどのように進んでいるのか

https://www.mof.go.jp/zaisei/reference/index.html
[5] 厚生労働省|一般職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000652328.pdf
[6] 世界競争力ランキング

スイスのビジネススクールIMDによって発表されたランキング。
https://www.imd.org/wcc/world-competitiveness-center-rankings/world-competitiveness-ranking-2019/


4. ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用のメリットは、前章でご紹介したジョブ型雇用が注目を集める背景に集約されています。改めて整理すると、以下のようにまとめることができるでしょう。

  • 専門分野に特化したスペシャリストを採用・育成できる
  • 外国人労働者の雇用に適している
  • リモートワークに適している
  • 自社に必要な人材を確保しやすくなる
  • 明確で公平な評価をすることができる
  • 従業員のニーズに合わせやすく満足度を高められる

ジョブ型雇用の大きな特徴は「人が持ったスキルや経歴を重視して採用し、その能力を職務に活かしてもらうこと」「年功序列ではなく、成果で報酬・給与を決定すること」です。

この雇用方法により、専門分野に特化したスペシャリストの採用・育成が可能となり、専門分野における人材不足の課題を解決することができます。また、従業員が突然退職・転職した際に、その従業員と同等のスキルを持った人材を募集することで、1から育成しなくともすぐに必要な人材を確保することが可能になります。

メンバーシップ型雇用では管理が難しいリモートワークにおいても、ジョブ型雇用では1人ひとりの職務が明確になっているため、共有・報告事項が最低限で済むうえ、それぞれの業務管理も容易になり業務の進行がスムーズになります。

働き方への意識が昔とは変化し、転職する人が増え、終身雇用が破綻しつつある日本では、こうした「自身のスキルを活かし、それに特化した働き方」をメリットと感じる求職者・就労者も増えてくるでしょう。とくに、評価の曖昧さに不安・不満を抱く人も多いため、評価が明確で公平なジョブ型雇用は求職者・就労者にとっても魅力的に映ります。

ジョブ型雇用を導入することは、雇用や経営方法で遅れを取っている日本企業が、時代のニーズに追いつき、世界で戦っていくための1つの手段と言えるでしょう。


5. ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用は、時代に合った画期的な方法に見えますが、以下のようなデメリットも存在します。

  • 人材の流動性が高くなる
  • ゼネラリストの育成が難しい
  • チーム意識が低下する
  • 採用時に決めた職務以外を任せられなくなる
  • 会社の風土と親和性がないと運営が難しい

・人材の流動性が高くなる
ジョブ型雇用による雇用の場合、人材の流動性が高くなるのは避けられないでしょう。従業員が、もっと自身のスキルを活かせる、待遇がいい企業があればそこに移りたいと考えるのは当然です。また、ヘッドハンティングも想定されるため、例え優秀な人材がいても長期的に会社に人材を留めておくことは難しくなります

・ゼネラリストの育成が難しい
ジョブ型雇用では、スペシャリストの採用・育成が中心となります。オールマイティに仕事をこなせるゼネラリストを必要とする企業では、大きなデメリットとなるでしょう。

・チーム意識が低下する
上記のとおり、ジョブ型雇用ではスペシャリストの採用・育成が中心となります。また、自身に与えられたミッションを遂行することが従業員の役割となるため、会社内、部署内で助け合うという意識は低下するでしょう。

・採用時に決めた職務以外を任せられなくなる
ジョブ型雇用では基本的に、採用時に提示したジョブディスクリプションに記載した業務以外は任せられません。もし、その業務が必要なくなった場合にはやむを得ず解雇する必要もあります。実際、ジョブ型雇用が主流の海外では、解雇・転職は当然のように行われています。解雇へのハードルが高い日本では、これが大きな課題になるでしょう。

・会社の風土と親和性がないと運営が難しい
ここまでデメリットを見てわかるように、ジョブ型雇用は日本でこれまで行われてきた雇用とは大きく異なります。長年続けてきた風習を変えることは容易なことではありません。自社の風土と親和性がなければ、従業員の反発を受け運用が難しくなることも考えられます


6. ジョブ型雇用は必ずしも有益ではない

新型コロナウイルスの影響により、再注目されたジョブ型雇用。有名企業が続々と導入し、有益な制度であるように映るかもしれません。しかし、どの企業にとっても有益であるとは言い切れません。

「ジョブ型雇用のデメリット」でも紹介したように、これまでの雇用方法とは大きく異なり、多くの日本企業ではまだまだジョブ型雇用を運用できる基盤が整っていないと言えます。

「採用・雇用」の分野は、経営にあたってとても重要な分野であるため、時代に合っているからといって安易に導入し、失敗すると大きな損失になります。導入については、自社におけるメリットとデメリットをよく比較し、慎重に検討を重ねることが必要です。

6-1. ジョブ型雇用成功の鍵は欧米流×日本流のハイブリッド

チームワークを重視し、会社一体となって全員で助け合うという日本企業の風習は、高度成長期以降の日本経済発展を支えてきました。メンバーシップ雇用は、日本人元来の性質に合っているものでした。そのため欧米流のジョブ型雇用にまるごと代替してしまうと、日本企業の良さをすべて損なうこととなります。

例えば、ジョブディスクリプションに求める人物像として「チームワークを大切にする人材」と記載したり、チームとして成果を出すように指示するなどすれば、これまでの日本企業の良さも残した「欧米流×日本流」のハイブリッドなジョブ型雇用として運用できるでしょう。


7. まとめ

「ジョブ型雇用」とは、学歴や人柄人材が持つスキルや経歴、資格などを重視して採用する制度で、ジョブディスクリプション(職務記述書)という、職務や給与、待遇などが明確かつ、詳細に記載された書類を活用して採用するのが一般的です。

日本で主流であるメンバーシップ型雇用とは以下のような違いがあります。

 

ジョブ型雇用

メンバーシップ型雇用

採用方法

ジョブ・ディスクリプションによって入社後の職務を明確に提示し、求職者のスキルに応じて合わせて採用

新卒を総合職として一括採用し、入社後それぞれ各部署に配属

仕事の範囲

専門性があり、限定的

職務の内容が限定されず、業務範囲が多岐に渡る

求められる人材

専門性の高いスペシャリスト

幅広い業務をこなすことができるゼネラリスト

キャリア

基本的に転勤・異動がない

転勤・異動が伴うことが多い

給与

成果に応じて評価・昇給

役職・勤続年数に応じ、総合的に見て給与が決定する

人材育成

自主的なスキルアップが求められる

企業主体の教育・育成プログラム

人材の流動性

転職や解雇のハードルが低く、流動性が高い

終身雇用が一般的で、解雇や転職を想定しておらず、流動性が低い

このような特徴から、メンバーシップ型雇用は「人に仕事をつける」制度、ジョブ型雇用は「仕事に人をつける」制度と言われています。

ジョブ型雇用が注目された理由には以下のような背景があります。

  • 新型コロナウイルス流行によるテレワークの普及
  • 働き方改革
  • 採用市場の変化

ジョブ型雇用のメリットは以下の通りです。

  • 専門分野に特化したスペシャリストを採用・育成できる
  • 外国人労働者の雇用に適している
  • リモートワークに適している
  • 自社に必要な人材を確保しやすくなる
  • 明確で公平な評価をすることができる
  • 従業員のニーズに合わせやすく満足度を高められる

一方でデメリットも存在します。

  • 人材の流動性が高くなる
  • ゼネラリストの育成が難しい
  • チーム意識が低下する
  • 採用時に決めた職務以外を任せられなくなる
  • 会社の風潮と親和性がないと運営が難しい

ジョブ型雇用は、一見時代にあった画期的な制度のように思えますが、必ずしも有益なわけではありません。これまで日本が行ってきたメンバーシップ型雇用とあまりにも異なり、そのギャップに対応しきれず失敗してしまうこともあるでしょう。

もし、ジョブ型雇用を導入するのであれば日本企業の「チームワークを重視し、会社一体となって全員で助け合うという」という風習をすべてなくすのでなく、日本の良さを残した「欧米流×日本流」のハイブリッドなジョブ型雇用とすると良いでしょう。

働き方が大きく変わりゆく現代で、雇用方法を見直すことは必要になるでしょう。これまでの風習を変えるのは勇気がいりますが、改変が将来の躍進に繋がることもあります。これを機に、ジョブ型雇用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

参考)
同一労働同一賃金特集ページ|厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
財務省|参考資料・日本の少子高齢化はどのように進んでいるのか
https://www.mof.go.jp/zaisei/reference/index.html
厚生労働省|一般職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000652328.pdf
IMD世界競争力センター
https://www.imd.org/wcc/world-competitiveness-center-rankings/world-competitiveness-ranking-2019/
「コロナ後はジョブ型雇用」に落とし穴 日本企業は自営型で
https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXMZO6001360005062020000000
増える「ジョブ型」雇用って? 日立、資生堂が導入へ【イチ押しニュース】
https://asahi.gakujo.ne.jp/common_sense/morning_paper/detail/id=3031
ジョブ型雇用とは 職務明示し採用・配置、成果で評価
https://www.nikkei.com/article/DGXKZO59608070W0A520C2EA2000/
今さら聞けない「ジョブ型雇用」。注目の背景やメリットとは!?
https://en-gage.net/content/job-type-employment
ジョブ型雇用ってどんな制度? 働き方の多様化で注目をあびる理由
https://sogyotecho.jp/jobgatakoyou/

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