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インクルージョンとは ダイバーシティを発展させた全員参加型組織へ

インクルージョンとは、すべての従業員が対等に仕事に参画する機会があり、それぞれの能力や考え方の違いが受け入れられ、活かされている状態のことです。

多様な人材がそれぞれの個性を活かしつつも、組織として一体感を持っている状態と言うこともできます。
多様性を受け入れる考え方としては、これまでダイバーシティが広く認知されてきました。「働き方改革」でも推進され、多くの企業が取り組んでいます。
しかし、ダイバーシティが浸透したことによる弊害が出てきたことも事実です。
「外国人の同僚ができたが、仕事の価値観が違ってなかなかうまくいかない」
「女性が管理職に就いたが、その女性と同年代の男性陣が対立気味である」
というような、多様な人材や働き方が増えたことによる問題が少なからず見受けられます。

そこで重要になってくるのが、多様性を一体化するインクルージョンの考え方です。
近年は、「ダイバーシティ&インクルージョン」としてセットで語られるケースも増えてきました。

本稿では、インクルージョンとは何か、ダイバーシティとの関係性、インクルージョンの課題、自社で推進する際のポイントをご紹介します。


1. インクルージョンとは

インクルージョンとは、すべての従業員が対等に仕事に参画する機会があり、それぞれの能力や考え方の違いが受け入れられ、活かされている状態のことです。

英語のinclusionは包括や包摂、一体性といった意味があります。ビジネスで使用される場合は、従業員がそれぞれの年齢、性別、国籍や勤務形態などの違いを認めて受け入れ、同じ組織で働く仲間として一体感を持つことを指します。
インクルージョンが実現した職場では、少数派が排斥されたり、差別されたりすることはありません。誰もが対等に仕事に参加し、その能力を最大限に発揮することができます。

ダイバーシティの理念により採用された多様な従業員を定着させ、その多様性を活かした経営をするために重要な考え方です。


2. ダイバーシティ&インクルージョン

インクルージョンは、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)としてセットで語られるケースが増えています。ここでは、ダイバーシティとの関係について見ていきます。

2-1. ダイバーシティとは

ダイバーシティ(diversity)とは、多様性を受け入れることです。
「働き方改革」でもダイバーシティが推進されており、病気の治療・子育て・介護などと仕事の両立、女性の活躍、外国人材の受入れなどを促しています。労働人口の減少やグローバル化、AIなどデジタル技術の革新など、経済環境の目まぐるしい変化の中で市場競争に打ち勝っていくには、多様な人材がそれぞれの強みを活かしたり、新しいアイディアを出したりして変化を先取りする必要があるのです。

従来、日本の企業は、すべての人に均質化を求める「画一的な組織」でした。多様性に気づかず、また、気づいていても、多様性(異質な人)に対して否定的な状態です。その組織がダイバーシティにより「多様性を受容する組織」に変化すると、さまざまな属性・価値観を持つ人材が組織内に存在するようになり、時代の変化に対応するための競争力や問題解決力が強化されるようになります。


2-2. インクルージョンが注目される背景

ダイバーシティに取り組む企業は多く、かなり浸透してきています。しかし、今度は多様な人材が増えたことによる問題が起こるようになりました。例えば、外国人と日本人の仕事の価値観の違い、女性が管理職に就くことへの男性の反感、育児や介護で勤務時間を調整する従業員とそうでない同僚の不公平感などによる、衝突や対立です。
一緒に働く仲間から異質なものとして排斥され、尊重されない状態では、個性や能力を最大限に発揮することはできません。すると、せっかく採用した優秀な人材が定着せず、流出してしまいます。

多様な人材を採用することよりも、多様な人材を定着させ、その多様性を活用することを重視することを考える必要が出てきたのです。
そこで注目されたのが、インクルージョンの考え方です。

2-3. ダイバーシティとの違い

ダイバーシティは多様性を認めることです。一方インクルージョンは、多様性を認めて受け入れ、組織として一体となることです。
インクルージョンは、ダイバーシティを土台にして、さらに発展させた考え方と言えるでしょう。
ダイバーシティにより多様性を認めただけでは、その多様性を活かすことはできません。インクルージョンにより多様性を認め合い、仲間として一体感を持って働くことで、個人と組織のパフォーマンスを高めることができます。

多様性を受け入れることと、それを認めて活かすこと、2つの概念の両立によって、多様性から起こる問題を排除し、個々の実力を最大限に発揮できる職場風土を醸成することができるのです。


3. インクルージョンのメリット

インクルージョンには、以下のようなメリットがあります。

① 生産性の向上
属性に関わらず誰もがその能力を最大限に発揮できるため、ひとりひとりの生産性が高まり、結果的に組織全体としてもパフォーマンスが高まります

② イノベーションの促進
多数派の従業員が主導権を握る場合と異なり、多様な人材が対等に業務に関わることができるため、議論が活発になったり新しいアイディアが出されたりします。その結果、イノベーションが起こりやすくなり、競争力を高めることができます。

③ 離職率の低下
自身が組織の中で少数派であったとしても、排斥されることなく個を尊重され、誰もが対等に活躍できる環境であれば、「自分はこの組織で仲間として認められている」「役に立っている」と感じられます。従業員がこのように実感することは、優秀な人材の定着につながります。

多様な人材がお互いを認めて補い合い、誰もが働きやすく対等に活躍できる環境を作ることが、組織を強くしていきます。


4. インクルージョンの課題

インクルージョンを推進する際の壁になりうる問題として、以下のようなことが考えられます。

① 日本の経営の慣習
従来、日本の企業は多くが主に男性を新卒一括採用し、年功序列、終身雇用により従業員を管理していました。そのため、企業には同質の人材が多く集まり、異質なものは排除・差別される傾向がありました。従来の慣習が根強く残っている企業では、女性や外国人などを対等に業務に参加させることに抵抗を感じる従業員がいることが予想されます。

② 無意識の偏見
偏見とは、特定の人・集団・対象などに対して持つ、根拠のない偏った判断・意見です。無意識の偏見とは、自身が気づかずに持っている偏見のことを言います。
前述した、日本の経営の慣習は意識的なものですが、無意識の偏見は誰もが持っており、自身が気づかないまま排除や差別をしてしまいます。例えば、お茶出しは女性がやるもの、男性は育児休暇を取るべきでない、年上の従業員の方が若い従業員よりリーダー役にふさわしい、などといった思い込みです。根拠なく不利に扱われる従業員がいる状態では、誰もが対等に活躍することは不可能です。

③ インクルージョンについての誤解
インクルージョンは多様性を認め合い、活かすことです。しかしそれは決して少数派を優遇することではありません。「働き方改革」において女性活躍や外国人の受け入れが推進されており、誤解されることも多いようですが、あくまでも全従業員が対等に関わり合うことが大切です。

まず、多様な人材の活躍を阻む長年の慣習による抵抗感や、偏見の存在を認識することが、インクルージョン推進の第一歩になります。


5. インクルージョン推進のポイント

インクルージョンを推進するためには、以下のようなことがポイントになります。

① 従業員の意識を高める
インクルージョンを推進するには、全従業員が当事者として自覚し、多様性を活用するための正しい知識を得ることが必要になります。そのためには、全従業員がダイバーシティ&インクルージョンについて学ぶ機会を提供することが有効です。

② 公平な人事制度
誰もが対等に業務に臨むには、公平で客観性のある仕組みが必要です。例えば、採用やプロジェクトチームの選抜などにおいて、ブラインド書類審査(性別や生年月日など無意識の偏見につながる情報を排除した履歴書)や、対象者に同じ質問をしたり、評価基準を同じにしたりするなどです。純粋に能力や経験のみを基準にした選抜が可能になり、従業員も結果に納得することができます。また人事評価についても、従業員の属性に関わらず、成果を重視したものにすると、より公平性を確保できます。

③ 多様な人材が活躍できる勤務形態
従業員が最大限に能力を発揮するには、それぞれのニーズに合った勤務形態を用意することも有効です。病気の治療や育児、介護と仕事を両立させるための時短制度フレックス制度テレワークなどが考えられます。従業員のその時の状況に合わせ、柔軟に働き方を選択できるようにすることは、働き方改革でも労働力確保の対策として推進されています。

すべての従業員が当事者意識を持ち、企業が適切な環境を整備することで、インクルージョンの実現が可能になります。

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6. まとめ

インクルージョンとは、すべての従業員が対等に仕事に参画する機会があり、それぞれの能力や考え方の違いが受け入れられ、活かされている状態のことです。
インクルージョンが実現した職場では、少数派が排除や差別されることがなく、その能力を最大限に発揮することができます。

ダイバーシティの理念により採用された多様な従業員を定着させ、多様性を活かした経営をするために重要な考え方です。

インクルージョンは、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)としてセットで語られるケースが増えています。
ダイバーシティ(diversity)とは、多様性を受け入れることです。労働人口の減少やグローバル化、AIなどデジタル技術の革新など、経済環境が目まぐるしく変化する中、市場競争に打ち勝ち、変化を先取りするために推進されてきました。しかし、企業に多様な人材が増えたことによる問題が起こるようになってきました。そこで注目されたのが、インクルージョンの考え方です。

ダイバーシティにより多様性を受け入れ、インクルージョンによりそれを認めて活かすこと、2つの概念の両立によって、多様性から起こる問題を排除し、個々の実力を最大限に発揮できる職場風土を醸成することができるのです。

インクルージョンには、以下のようなメリットがあります。
① 生産性の向上
② イノベーションの促進
③ 離職率の低下

インクルージョンを推進する際の壁になりうる問題として、以下のようなことが考えられます。
① 日本の経営の慣習
② 無意識の偏見
③ インクルージョンについての誤解

インクルージョンを推進するためには、以下のようなことがポイントになります。
① 従業員の意識を高める
② 公平性な人事制度
③ 多様な人材が活躍できる勤務形態

インクルージョンが実現できれば、多様な人材の個性を潰すことなく、最大限に活用することができます。自社の競争力や創造力を強化していくために、今後のダイバーシティ&インクルージョンについて、考えてみてはいかがでしょうか。

参考)
株式会社ライトワークス eラーニング教材 
・ダイバーシティのエッセンス
・ダイバーシティ浸透をはばむハラスメント ―働きやすい職場をつくるために―
・無意識の偏見を理解する ~ダイバーシティ&インクルージョンの実現に向けて~
https://www.lightworks.co.jp/e-learning
障がい者のための求人サイトリコモス 【人材採用の新たな形 「ダイバーシティ採用」を目指して】GEヘルスケア・ジャパン様の障がい者雇用の新たな取り組みをインタビューしました!
https://www.recommos.jp/articles/ge-healthcare-japan
総務省 ICTによるインクルージョンの実現に関する調査研究(2018年3月)
http://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/linkdata/h30_03_houkoku.pdf
厚生労働省 「働き方改革」の実現に向けて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
内閣府 平成30年度 年次経済財政報告 第2章 第3節 働き方の多様化が進む中で求められる雇用制度の改革
https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je18/h02-03.html

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