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インセンティブとは 従業員の意欲を刺激する制度設計のポイントを解説

インセンティブとは、組織や個人の意欲を引き出すために外から与える刺激のことです。企業では、従業員の意欲向上や目標達成のための施策を指します。

インセンティブというと業績が一定の基準を超えた従業員に対し、給与に追加して支払われるものと思う方も多いでしょう。しかし、成果のみを評価する金銭的報奨は業績の低い従業員との間に優劣の差が生じたり、また成果で測れない職種の従業員の不公平感を生んでしまったりなど、組織全体として従業員満足度の低下や離職率の増加につながります。

このような逆効果を生まないためには、どのようなインセンティブ制度を整備していけばよいのでしょうか。

本稿では、インセンティブとは何か、制度として導入する場合のメリット・デメリットとともに解説します。


1. インセンティブとは

組織や個人の意欲を引き出すための考え方として、内面から意欲を喚起するモチベーション(動機付け)と、外側から働きかけるインセンティブがあります。

インセンティブは、目標を達成した個人やチームへの特別報奨やストックオプションの付与など金銭的なものばかりではありません。企業内MVPとしての表彰や「リーダー制度」などの昇進も含まれます。
このように、インセンティブには、金銭的報奨、社会的評価や自己実現のサポートがあります。

また、企業によっては、「インセンティブ・ポイント制度」を導入し、基準を達成するとポイントを付与、従業員はそのポイントを使って好きなものと交換できるという仕組みをつくり、効果を上げている例もあります。

金銭的報奨は少ないと不満を生みますが、ある水準を超えると効果が薄れる傾向があります。また、自己の成果が職場内で高い評価を受けることによってチームや企業への帰属意識を高めることもあります。企業は、金銭的、社会的インセンティブを上手に組み合わせる、または使い分ける工夫が必要です。

また、成果のみを評価するインセンティブでは、対象になりにくい職種も生じます。その結果、従業員間に意欲の差が生じることもあり得ます。経理や総務などの事務職には成果よりもプロセスを評価するようなインセンティブ制度を設けるなど、どの従業員にもインセンティブを受けられる機会を作ることが重要です。

1-1. ボーナスとの違い

ボーナスは、毎年決まった時期に正社員全員に支払われるのが一般的で、企業の業績を反映して金額が決まります。それに対し、インセンティブは、ある期間の個人やチームの業績に対して、企業が決めた基準(目標)を超えた場合に支払われるものです。インセンティブが発生するか否か、どのくらいの金額になるかは個人やチームの業績次第です。

1-2. 歩合制との違い

インセンティブも歩合制も、個人の業績に応じて支払われるという点では共通しています。ただし、以下の点で異なります。
・歩合制が「一件、成約したら〇〇円」のように一件ごとに設定されるのに対し、インセンティブは一定期間の業績が目標を達成した場合に支払われます。
・歩合制での報奨が金銭であるのに対し、インセンティブでは、金銭的報奨に加え、表彰や昇進その他、企業が定めた制度を含みます。


2. インセンティブ制度のメリット

インセンティブ制度の導入による企業や従業員へのメリットとして次のようなことが挙げられます。

◆企業
・優秀な人材の確保
インセンティブ制度を導入している企業という点がアピールポイントになり、能力や意欲の高い人材が集まることが期待できます。

・従業員の定着率の向上
インセンティブ制度が従業員にとって、自己を正当に評価してくれるものであれば、その企業で長く勤めたいという動機になります。
実際、インセンティブ・ポイントの付与やそれに伴う評価制度により、退職数よりも入社数が増加した実例もあります。

・企業の業績向上
従業員が目標達成に向けて意欲的に業務に取り組むようになれば、結果として企業の業績を押し上げることにつながっていきます。

◆従業員
・実力が正当に評価される
業績や成果が企業の基準で評価されるため、実力があって結果も出しているのに上司との関係の悪さから認められないというような事態を防げます。

・年齢や入社年次に関係なく、高額な収入を目指せる
インセンティブ制度に金銭的報奨を設定している企業であれば、実力次第で年齢に関係なく高額な収入を得ることも可能です。

インセンティブ制度は、適切に設定すれば、従業員のやる気や仕事へのやりがいを向上させ、職場の活性化や業績向上につながる有効な手法と言えるでしょう。


3. インセンティブ制度のデメリット

一方、導入によるデメリットとして次のようなことが懸念されます。

◆企業
・従業員に意欲の差を生む懸念
高い意欲のある従業員にとっては、インセンティブは効果がありますが、従業員によっては、インセンティブが響かないこともあります。また、努力しても成果が出ない場合、インセンティブへの不公平感を増すことになりかねません。

・職場環境に影響することも
インセンティブの内容によっては、従業員の競争を激化させ、それが要因で職場環境が悪化することもあり得ます。個人同士の競争に走り過ぎ、組織としての結束を脆弱にするような結果になっては本末転倒です。

◆従業員
・逆効果になる場合もある
意欲を引き出すためのインセンティブ制度が、従業員によってはプレッシャーになったり、従業員間の優劣の差が出ることで意欲を低下させてしまったりすることもあり得ます。企業は職場の声を反映できるような制度設計が大切です。

・給与が一定ではない
インセンティブ制度では、成果の有無や度合いによって給与に変動が生じます。社会や景気の変動などによって成果にも影響が出ることは大いにあります。インセンティブを当てにして生活設計をするとインセンティブが減少したりなくなったりした場合に生活が難しくなることになりかねません。

一つの職場において働き方も従業員の経歴もさまざまということは最近では珍しいことではありません。各々の従業員に適したインセンティブ制度を整備するためには、職場の実情を把握し、課題を明確にした上で自社に合った制度を設計することが大切です。


4. インセンティブ・ポイント制度の実例

インセンティブ・ポイント制度を導入し、業績向上につながった例や課題の解決に結びついた例を紹介します。

【損保ジャパン日本興亜保険サービス株式会社】
営業部門のトップセールスマンにしかスポットライトが当たらない表彰制度では他の従業員の士気が上がらなくなるため、インセンティブ・ポイントを活用した独自の「SHSポイント」を活用しています。
トップセールスマン以外の従業員の頑張りを評価するために、目標を達成した全員にポイントが還元される制度です。その結果、営業稼働率が前年対比約2倍に上がり、モチベーションの維持と向上が業績向上につながりました。

【株式会社タカキュー】
アルバイトスタッフが半年~1年程度で辞めてしまうという定着率の低さが問題視されていました。そこで、利用客からの「お褒めの言葉」を社内報で公表したり、インセンティブの付与時にはどの部分を評価しているのか細かく記載したりと画期的な対策を実施。導入半年で、退職数より入社数の方が上回るという結果につながりました。

【株式会社クリエイト・レストランツ】
アルバイトスタッフの定着率の低下による人手不足という問題に対し、現場のニーズにあった行動基準を設け、スキル評価×行動評価の2軸で評価する制度を導入しました。
その結果、現場でのコミュニケーションが生まれ、モチベーション向上につながりました。

参考)BOWGL「現金報酬だけじゃない!企業のインセンティブ制度事例10選」
https://bowgl.com/2018/05/28/incentivepoint-case/


5. まとめ

インセンティブとは、組織や個人の意欲を引き出すために外から与える刺激のことです。
目標を達成した場合に、特別報奨を与えたり、企業内で表彰あるいは昇進を認めたりするなど、金銭的報奨、社会的評価、自己実現のサポートがあります。

インセンティブ制度を導入するメリットは企業、従業員それぞれ次のようなことが挙げられます。
◆企業
・優秀な人材の確保
・従業員の定着率の向上
・企業の業績向上

◆従業員
・実力が正当に評価される
・年齢や入社年次に関係なく、高額な収入を目指せる

一方、デメリットとして以下のことが考えられます。
◆企業
・従業員に意欲の差を生む懸念
・職場環境に影響

◆従業員
・逆効果になる場合もある
・給与が一定ではない

インセンティブ制度は、適切に設定すれば、従業員やチームの意欲を向上させる有効な手法と言えます。
しかし、働き方が多様化し、さまざまな経歴を持つ従業員が一つの職場にいることが珍しくない現在、仕事に対する考え方や価値観もまたさまざまです。このような環境において、インセンティブ制度を整備するためには、職場の実情を把握し、課題を明確にした上で自社に合った制度を設計することが大切です。

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