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企業の人材育成 目標ベースで実現できていますか?手法一覧を大公開

人材育成=教育+キャリア指導

当社では人材育成をこのように定義しています。
あなたの会社ではどのように考えていますか?

人材は人財とも表されるように、企業にとって大切な財産です。優秀な社員がいるかどうかで企業の成長スピードは大きく変わります。そのカギとなるのが、採用と育成です。

優秀な人材を確保するために、各社ともしのぎを削って採用に取り組んでいます。新入社員でも年収1000万を望める新報酬制度[1]は、その切実さを物語っていると言えるでしょう 。成果主義が当たり前となっている外資系企業では、ゴールドマン・サックス証券やGoogle日本法人など、20代で年収1000万円を超える例は珍しくありません。

とはいえ、全ての企業が同じことをできるわけではありません。また、転職が当たり前になり、通年採用をする企業も増えてきているので、優秀な人材はよりよい条件を提示する企業に流れていきます[2]。「最初から優秀な人材」をお金で確保した場合のリスクはそこにあると言えるでしょう。

すなわちエンゲージメントの問題です。

その点を解決に導き得るのが、その会社の「人の育て方」です。育成は人を変えます。そして育成の支援をする側、される側の間には、絆が生まれます。採用した人材を人財ととらえ、必要な投資を行い、業績上の効果を得、同時にエンゲージメントを高める―これが人材育成の理想的な姿と言えるでしょう。

では、実際に効果的な人材育成を行うには、どうしたらよいのでしょうか。その答えは「設計」にあると言えます。目標を設定し、そこに至るまでのプロセスをきちんと定義することです。そしてそのプロセスにおいて、最適な学習または指導を、最適な方法で従業員に届けることです。

さらに理想を言えば、各プログラムは従業員個別に用意されるべきです。従業員は一人ひとり別の人間ですから、同じプログラムを受けるだけでは効果はマチマチです。一人ひとりに最適な機会提供をし、最大限のストレッチを促すこと。実現できたら素晴らしいと思いませんか。

本稿では、理想的な人材育成を実現するために必要な考え方や手法を網羅的にご紹介します。ぜひ戦略的な人材育成を実現するための参考としてください。

[1] 新入社員で年収1千万円も…NECが新報酬制度(読売新聞)
https://www.yomiuri.co.jp/economy/20190713-OYT1T50026/
[2] 外資系企業の多くが年収を公開していないのは、正にこの理由からです。


1. 人材育成とは

冒頭で述べたとおり、当社では「人材育成=教育+キャリア指導」と考えています。育成というと教育、研修に偏りがちですが、いくら知識やスキルを身に付けても、業務に活用できなければ意味がありません。学びは個人のキャリアアップのための手段として存在しています。

1-1. 目的

企業にとっての人材育成の目的は、ビジョンの達成と業績のアップです。福利厚生の一環として、目的の曖昧な研修が「なんとなく」行われる時代は終わりました。今や人事部は、自社の経営目標を実現してくれる「理想の人材」を定義し、人材育成を介して経営をサポートする重要な役割を担っています。人材育成は業績に直結する。その意識を常に頭の中に持っておきましょう。

1-2. 課題

人材育成上の課題は大小さまざまにありますが、まずクリアしておくべきは、人事部にとってのハードルです。ビジョン実現のために立ち回る人事部は、経営層と業務部門の板ばさみになりがちです。施策をしっかりと推進していくためには、人事部を巡る社内的な課題を解消し、担当者が一定の権限を持って行動したり、発言したりできるよう、環境を整えておく必要があるでしょう。必要な部門への根回し、経営層を通じての通達、場合によっては組織変更も必要になるかもしれません。


2. 人材育成の手法一覧

効果的な人材育成を実現するためには「設計」が重要と申し上げましたが、設計の前に、世の中にどんな手法があるのかを知っておくことはとても大切です。設計段階で、具体的な手法をイメージすることができれば、目標を達成するためのプロセスをより効率的に作り上げることができるからです。ここでは、主な育成の手法を確認してみましょう。

2-1. Off-JT

(1) 集合研修 [公開予定]
(2) eラーニング
(3) 海外研修、海外留学制度 [公開予定]
(4) 企業内大学
(5) 公開講座、外部セミナー [公開予定]
(6) 通信教育 [公開予定]
(7) 社会人大学、大学院 [公開予定]
(8) 越境学習、留職

2-2. OJT

(1) 1on1ミーティング
(2) メンター制度

>> OJTOff-JTについて深掘りしたい方はこちら

また、近年では、OJTOff-JTの枠組みを超え、IT技術を駆使するなどしてより効果的な手法が開発されています。これについても代表的なものを確認しておきましょう。

2-3. 発展型

(1) ブレンディッドラーニング
(2) 反転授業
(3) アクションラーニング
(4) ソーシャルラーニング
(5) ゲーミフィケーション
(6) マイクロラーニング
(7) アダプティブラーニング
(8) ワークプレイスラーニング
(9) アクティブラーニング


3. 設計のポイント

人材育成のよしあしは設計で決まるといって過言ではありません。どんなに有名な講師の方に講義をしていただいても、その内容がきちんと設計された全体像の一部にはまるものでなければ、効果もありがたみも半減してしまいます。企業の成長はまったなしです。賢く無駄のない人材育成プランを作りましょう。そのためには、次のステップを押さえる必要があります。

(1) 経営目標に沿って将来的に必要な人材モデルを定義する
(2) トップの人材モデルの要件をブレイクダウンし、階層別・業種別の人材モデルを定義する
(3) 層別・業種別人材モデルの要件を人材育成マップに落とし込む
(4) 人材モデルと実際の人材のギャップを洗い出し、目標を設定する
(5) 目標を達成するための研修プログラムを用意する
(6) 研修プログラムとキャリア面談を連携させる
(7) PDCAサイクルを整備する


4. 代表的な研修プログラムの種類

研修プログラムは、育成プランのメイン施策です。それぞれの研修は、2章でご紹介した様々な手法を組み合わせて実現されます。決まった形があるわけではなく、自社の特徴を生かしたり、強化したい分野に力を入れたりと、様々な工夫が可能です。

(1) 階層別研修
 a. 管理職研修
 b. リーダー研修
 c. 中堅社員研修
 d. 若手社員研修
 e. 新入社員研修
 f. パート/アルバイトスタッフ研修
(2) 業種別研修
(3) 全社員研修
(4) トレーナーズトレーニング


5. 人材育成を支援するツール

育成マップを作るところまでは、今のところ 人の手で行いますが、施策の推進を全て人力で行うのは現実的ではありません。ぜひITを活用しましょう。それ以外にも、人事部の人材育成業務をサポートしてくれるツールには「人」も含めて様々なものがあります。

(1) 学習管理システム(LMS)
(2) タレントマネジメントシステム [公開予定]
(3) 人工知能(AI)[公開予定]
(4) 各種テンプレート [公開予定]
(5) 書籍 [公開予定]
(6) コンサルタント/講師 [公開予定]


6. まとめ

いかがでしたか?
「人材育成=教育+キャリア指導」という考え方をベースに、より効果的な人材育成を設計・推進していくために必要な事項を整理してきました。
主なポイントは以下の通りです。

・育成の手法を知ること
・経営目標をベースとした育成プランを作ること
・育成プランに沿った研修プログラムを用意すること
・施策の推進に各種ツールを活用すること

より具体的なイメージをもつために、他社事例を知ることも大切です。

従業員一人ひとりの潜在能力を最大限に引き出し、伸ばすことができれば、企業としての成長の伸びしろがぐっと広がってくるでしょう。人事部として、経営の強力なサポーターとして、スピード感を持って、最適な育成プランを推進していきましょう。

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