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業種別コンプライアンス教育(4) IT融合が進む「金融業」における対策

「金融サービスの多様化は時代の必然だ。そんな中、我が社のコンプライアンス対策は後手に回っていないだろうか?」

このような漠然とした不安に襲われている金融企業のコンプライアンス担当、または人材育成部門の方は少なくないのではないでしょうか。

金融業といえば三菱UFJ銀行、みずほ銀行、三井住友銀行の三大メガバンクを中心とする都市銀行や地方銀行、信用金庫・信用組合など、資金の貸し出しなどの業務を行う「銀行」がまず浮かびます。さらに、株式の売買や新株発行のサポートなどを行う「証券」、生命保険や損害保険などを販売、運用する「保険」などの事業もあります。

最近では、スマートフォンで送金できるサービスやクラウドファンディングなど、金融と技術を組み合わせた「FinTech(フィッテック)」、保険サービスとITを組み合わせた「InsurTech(インシュアテック)、個人から購買履歴などのデータを預かり、民間企業に提供する「情報銀行」など、新しい金融サービスが始まっています。

しかし、フィンテックなどの新しいサービスに対応するためには、金融関連法規に加えて、ITサービス事業で求められるような法分野に対するコンプライアンスも必要になります。そこで今回は、さまざまな業界に関わりながら経済を支える事業である「金融業」について、「金融関連法規」の遵守を基本としたうえで、新しい金融サービスに対応するために必要なコンプライアンスの重点教育の企画方法についてご紹介します。


1. 多様化が進む現代型の金融業に必要なコンプライアンス教育とは

金融業は、公共性が高いため、事業を行うには国の認可を受ける必要があります。たとえば銀行では、銀行法に対する遵守が求められ、金融監督庁の監査を受ける義務があります。したがって、金融業のコンプライアンスは、銀行法、金融商品取引法など「金融関連法規」の法令遵守が基本となります。

コンプライアンス教育企画に影響する金融業の特徴を見てみましょう。金融関連法規の遵守は、金融業界にノウハウがあり、銀行法などに基づく金融庁の監査もあるため、コンプライアンス教育がしっかり行われていると思われます。

また、金融業は、法人や個人の顧客からの信用によって成り立つ事業です。そのため、顧客からの信用を損なわないためのコンプライアンス教育という視点も重要です。ところがITを導入した新しい金融サービスについては、金融関連の業法とは異なる法分野に対応する必要があります。そのためには、新しいサービスに対応するコンプライアンス教育の企画を検討しなければなりません。

したがって、次世代の金融業のコンプライアンスを実現するためには、公共性により国の認可が必要な事業であるという基本に加えて、最新テクノロジーに基づいた金融サービスのコンプライアンス教育が欠かせないということなのです。

参考)
フィンテックが金融業界に与える影響(ベンチャータイムス)
https://venturetimes.jp/venture-news/column/41294.html
2019年度、情報銀行が本格開業へ(大和総研)
https://www.dir.co.jp/report/research/capital-mkt/it/20190625_020869.pdf


2. 金融業に適した重点教育のサンプル例

金融業は、私たちが旧来から知っていた業種から、様変わりしつつあります。そこで、これからの金融業のコンプライアンスを実現するための重点教育のサンプル例をご紹介しましょう。

2-1. 数多くの支店がある金融業での教育

コンプライアンス教育における前提条件として、定期的なコンプライアンスに対するトップの正しい理解と社員たちに向けた明確なメッセージは、業種を問わず必要なことです。それらを的確に伝えて全社員がコンプライアンスの基礎知識を「問題発見力」として学び、幹部社員がリスクを予見し、迅速に対応できるように「問題解決力」を学ぶことが重要です。本部機能のような管理部門の幹部や社員に対しては、問題発見能力をeラーニングで学び、問題解決能力を集合研修で学ぶブレンディッド・ラーニングによる教育が有効です。

参考)
“いま”が分かるビジネス塾:店舗消滅! 「駅前の光景」が“荒廃”するこれだけの理由(ITmedia ビジネスオンライン)
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/1904/17/news035.html

ただし、銀行や証券などは、多くの支店や店舗などの拠点を持っている事業です。昨今はフィンテックなどの影響もあり、支店や店舗の統廃合が進んでいるとはいえ、現場の拠点全国、さらには海外にもまだ多く点在しています。そのため、各拠点の現場で起こっているコンプライアンスの潜在的なリスクを把握することは難しいと思われます。しかし、コンプライアンス問題は現場から発生することのほうが多いので、現場の現状と課題を把握することが重要な課題となります。

このような場合は、全社員に向けて定期的なアンケートを行う方法がお勧めです。アンケートにより、現状を分析し、潜在的なリスクを予見するとともに、重点分野に啓発教育する方法です。この関係を図にすると次のようになります。

※この関係図について、無料eBooK「コンプライアンスが面白くなる!~ゲーミフィケーションで実践する教育の仕組みづくり」の第4章で詳しく解説しています。

2-2. 全社員の重点教育分野

前述の関係図に基づくと、全社員に重点教育が必要な法分野として次の例が考えられます。

(1) 金融関連法規

金融業を行うには、銀行法、金融商品販売法、預金保険法、金融機能強化法、預金者保護法など、他の業種に比べて数多くの金融関連法規に対するコンプライアンスが要求されます。すなわち金融業では、これらの法令すべてに対してのコンプライアンス教育が必要です。

参考)
法令・指針等(金融庁)
https://www.fsa.go.jp/common/law/index.html

(2) 情報セキュリティー(個人情報保護法を含む)

さらに、金融業は、法人や個人の顧客からの信用で成り立っています。そのため、顧客から預かった情報管理は特に重要です。これまでの金融関連の業法でも顧客情報の管理が義務付けられていますが、新しい金融サービスでは、ITを用いたサービスが増加したため、ネットセキュリティーに対応するコンプライアンス教育が新たに必要になります。

情報銀行などの新しい金融サービスでは、個人情報について、匿名加工情報にすることにより有効活用できるというメリットがあります。その一方で、個人情報の取得と取り扱いにおけるコンプライアンスが問題となる可能性があることも否定できません。たとえばリクナビの内定辞退率情報のデータ提供業はコンプライアンス違反の対象となり、内定辞退率を分析して提供したリクルートホールディングに加え、その情報を購入した企業に対しても社名が公表され、行政指導が行われました。

情報銀行などの新しいサービスでも、金融業が優位性を保てるのは、情報管理が徹底しているという信用があるためです。むしろ個人情報をはじめ、顧客情報の取り扱いを誤った場合のリスクは、他の業界よりもはるかにリスクが高くなります。そのため、個人情報を含む情報セキュリティーについて、正しい知識に基づく適切な取り扱いを啓発・教育することは金融業には欠かせません。

参考)
リクナビの「内定辞退率」販売問題(時事ドットコム)
https://www.jiji.com/jc/v7?id=201908rikunabi

(3) パワハラ防止法

かんぽ生命保険の不正販売を巡り、外部弁護士による第三者委員会は、法律や社内規則に違反しているコンプライアンス問題の疑いのある契約が、12,836件あることを発表しました。さらに、不正の原因の一因として、営業成績が低い社員に対するパワハラが行われていたことが問題視されています。

企業に初めてパワーハラスメント(パワハラ)の防止対策を義務付けた労働施策総合推進法や女性活躍推進法など、5本の法改正(パワハラ防止法)が行われました。これにより、大企業は2020年6月以降、中小企業は2022年4月以降、パワハラ防止対策が義務付けられますまた、厚生労働省から提示されていたパワハラに該当する例と該当しない例を示した労働政策審議会(厚生労働大臣の諮問機関)の指針案は、その後、就活生も対象とするように学生団体が要望するなど、1,039件の公募意見がありましたが、結局、2019年末にこの指針がそのまま確定しました。

この指針には、まだ議論があります。しかしながら、一定の基準を示したことには意義があります。また、実際のビジネスシーンでは、パワハラに該当するかどうかの判断に迷う事例は残ります。そのため、今後、企業はパワハラに対して、自社のコンプライアンスとしての基本的な考え方を示すとともに、リスクマネジメントの観点から、具体的な基準を決め、その基準を事例とした教育を実施する必要があります。

特に、法人や個人の顧客からの信用により成り立っている金融業では、パワハラ防止法に対する啓発・教育の重要度は他の業界以上に高くなります

参考)
「お前は寄生虫だ」 パワハラ横行、ノルマ未達者を罵倒―かんぽ調査委報告書(時事ドットコム)
https://www.jiji.com/jc/article?k=2019121801147&g=eco
パワハラ防止法指針 就活生ら対策義務見送り 公募意見反映されず(東京新聞)
https://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201912/CK2019122402000156.html

2-3. パワハラ防止法に対する重点教育例  

金融業では、支店や事業所が国内外に多数点在しています。そのため、集合研修やeラーニングによる教育が可能な一方、規模が小さく、全国に点在している拠点の従業員すべてに対して同様の教育を継続的に行うことは困難であることは前述しました。

そこで有効な方法は、拠点が多く、点在している小売業と同様に、PCや携帯から簡単にアクセスできるネットアンケートを用いたコンプライアンスの啓発教育と課題分析を兼ねたプログラムです。

小売業について、2つの形式のアンケート設問を用いて、知識の啓発教育と課題分析を兼ねた設計方法をご紹介しました。この方法を指針が確定したパワハラ防止法に応用した、重点教育例をご紹介します。

まず、厚生労働省の指針に基づき、パワハラになり得る6類型について、該当する例と該当しない例の両方を用いて設問を作ります。

参考)
パワーハラスメントの定義について、P3「職場のパワーハラスメントの概念と職場のパワーハラスメントに当たりうる6類型との関係性」(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

<設問サンプル1-1>次の設問は、6類型⑤「過小な要求に関する」設問サンプルです。設問サンプル1-1では該当する可能性の高い例を、設問サンプル1-2では、該当しない例を用いています。回答欄は同じ内容です。

あなたは、上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせた場合、パワハラ防止法に違反する可能性があることを知っていますか?

 

<設問サンプル1-2
あなたは、上司が経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせた場合、パワハラ防止法には違反しないことを知っていますか?

 

<回答>
回答1 他人に説明できるくらい知っている
回答2 知っている
回答3 どちらかといえば知っている
回答4 どちらかといえば知らない
回答5 知らない
回答6 全く知らない

以上の方法で、6類型について、それぞれ該当する例と該当しない例を示した後に、職場に潜在的にパワハラのリスクが潜んでいるか否かを次のような設問で調査します。同じ質問について、設問2-1は肯定的に、設問2-2は否定的に聞いています。パワハラ問題には、グレーゾーンもあり、判断に迷う例が多いと思います。そのため、回答は同じ内容の6段階のグレードについて、肯定と否定の両方を聞くことにより、微妙な心理を数値化します。

<設問サンプル2-1>
あなたの職場には、パワハラ問題になるような事例が潜んでいると思いますか。

 

<設問サンプル2-2>
あなたの職場には、パワハラ問題になるような事例が潜んでいないと思いますか。

 

<回答>
回答1 強くそう思う
回答2 そう思う
回答3 どちらかと言えばそう思う
回答4 どちらかと言えばそう思わない
回答5 強くそう思わない

設問サンプル1により、知識を啓発した後、その基準に基づき、職場に潜在的なリスクがあるか否かについて、どの程度自信を持って言えるかを申告してもらい、リスクの度合いを分析する方法です。

これらに、個人としての経験などの設問を加えるとより精度が向上します。「よくわからない」や「なんとも言えない」など、統計的に意味を持たない中間的な回答の選択肢を設けないことで、リスクの度合いを数値化することができます。この方法は、心理学の研究から生まれた「セルフ・エフィカシー型のアンケート」と呼ばれます。

カナダの心理学者A・バンデューラは、「ある行動を自分自身がうまくやり遂げられるかという自信である“セルフ・エフィカシー”(self-efficacy:自己効力感)」理論を提唱しました。セルフ・エフィカシー理論はもともと、依存症治療の効果を計る場合など、臨床医療の現場で活用されていました。しかし現在では、研修など教育による学習効果の分析にも活用されています。

セルフ・エフィカシー理論は、アンケートの対象分野に関する設問に対して、自信があるか否かについて、回答者がどれだけ同意できるかという同意の度合いを段階的に選択し、その結果を数値化して分析する方法です。回答者の属性(所属、職種等)を取っておけば、部門や職種毎の傾向を数値化して比較分析することができます。

参考)
山本敏幸、田上正範著、「交渉学の授業・ワークショップの成果を可視化する手法の研究 ―学習者の達成度・自信度をセルフ・エフィカシーにより可視化―」、日本説得交渉学会第3回大会発表論文集、2010年11月28日、P34-36

職場や属性(勤務年数、勤務形態、男女、年齢等)により特徴が見つかった場合は、なんらかの背景や理由があると思われます。このアンケートのみで、精度の高い数値傾向や理由まで特定することは困難ですが、多くの拠点や多様な従業員の中で、どの職場や属性に潜在的なリスクが潜んでいるかについて、大まかな傾向を把握することはできます。そして、リスクが高いと思われる対象の職場や従業員に対して、重点的な教育やヒヤリングを行うことにより、コンプライアンス問題に対する予防法務の効果を期待できます。


3. まとめ

金融業は、公共性が高く、事業を行うためには、国の認可を受ける必要があるため、金融関連法規に関するコンプライアンスが教育の基本になります。ただし、最近では、フィンテック、インシュアテック、情報銀行というような新しい金融サービスも始まっています。そのため、ITサービス事業で求められるような法分野に対するコンプライアンス教育も新たに必要となってきました。また、金融業は、事業所が多拠点に分散している特徴があります。金融業のコンプライアンスを実現するには、これらの特徴を理解したうえで、効果的な教育方法を企画することが大切です。

重点教育のサンプル例として、全社員の重点教育分野である「金融関連法規」、「情報セキュリティー(個人情報保護を含む)」、「パワハラ防止法」をご紹介しました。また、有効なコンプライアンス教育の方法として、本部機能の社員には、問題発見力をeラーニングで、問題解決力を集合研修で行うブレンディド研修を、さらに多拠点の社員には、セフル・エフィカシー型のアンケートによって啓発教育を行うとともに、課題を分析する方法も併せて説明しました。

今回ご紹介した金融業の特徴に合わせたコンプライアンス教育の取り組みを参考に、自社の適切なコンプライアンスの実現に取り組んでください。

<参考情報>
・知っておきたい、業界分類一覧と解説(マイナビ)
https://shinsotsu.mynavi-agent.jp/knowhow/article/industry-list.html
・フィンテックが金融業界に与える影響(ベンチャータイムス)
https://venturetimes.jp/venture-news/column/41294.html
・次世代金融サービスの新しいカタチ(東洋経済オンライン)
https://toyokeizai.net/articles/-/165180
・三菱UFJ信託銀が「個人データ銀行」 企業に仲介(日本経済新聞)
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO33063030X10C18A7MM8000/
・みずほ銀・ソフトバンク「情報銀行」 個人データ仲介:日本経済新聞
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO53746110U9A221C1EE9000/
・2019年度、情報銀行が本格開業へ(大和総研)
https://www.dir.co.jp/report/research/capital-mkt/it/20190625_020869.pdf
・“いま”が分かるビジネス塾:店舗消滅! 「駅前の光景」が“荒廃”するこれだけの理由
(ITmedia ビジネスオンライン)
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/1904/17/news035.html
・法令・指針等(金融庁)
https://www.fsa.go.jp/common/law/index.html
・情報セキュリティ対策の必要性(総務省)
http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/joho_tsusin/security/business/executive/01.html
・個人情報保護法の改正によって、匿名化された個人情報の取り扱いが新設されたと聞きましたが、どのようなものでしょうか?~匿名加工情報について~ (クレア法律事務所)
https://www.clairlaw.jp/qa/cat446/post-91.html
・リクナビの「内定辞退率」販売問題(時事ドットコム)
https://www.jiji.com/jc/v7?id=201908rikunabi
・「お前は寄生虫だ」 パワハラ横行、ノルマ未達者を罵倒―かんぽ調査委報告書(時事ドットコム)
https://www.jiji.com/jc/article?k=2019121801147&g=eco
・パワハラ防止法指針 就活生ら対策義務見送り 公募意見反映されず(東京新聞)
https://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201912/CK2019122402000156.html
・「就活パワハラ防止に不十分」 就活生ら、厚労省指針に(日本経済新聞)

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO52884710T01C19A2CR0000/
・職場のパワハラ具体例、指針案を了承 厚労省分科会 (産経ニュース)
https://www.sankei.com/life/news/191120/lif1911200043-n1.html
・パワハラ防止 6月から 大企業で義務化、中小は22年4月(東京新聞)
https://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201910/CK2019102902000132.html
・パワハラ、企業名公表と違反行為明示 抑止へ法成立(日本経済新聞)
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO45393890Y9A520C1EE8000/
・パワハラ「該当しない例」示す 厚労省が指針素案(日本経済新聞)
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO51238250R21C19A0EE8000/
・パワーハラスメントの定義について、P3「職場のパワーハラスメントの概念と職場のパワーハラスメントに当たりうる6類型との関係性」(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf
・山本敏幸、田上正範著、「交渉学の授業・ワークショップの成果を可視化する手法の研究 ―学習者の達成度・自信度をセルフ・エフィカシーにより可視化―」、日本説得交渉学会第3回大会発表論文集、2010年11月28日

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