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コーチングとは?意味や歴史、メリットなどを網羅的に解説 書籍紹介も

「部下とのコミュニケーションがうまくできないマネジャーが多く、組織運営に影響が出ている。」

こんな課題意識を持っている方は、たくさんいらっしゃるのではないでしょうか。

コーチングは仕事やマネジメントで活かせるツールです。ある調査によると、管理職昇進以降にコーチングを受けた200名のうち約90%が「役に立った」と回答しています[1]その理由としては、「自分自身が、部下や上司にどのように接すればよいのかわかった」「適材配置に対する基本的な考え方を構築できた」「部下の水準に応じた柔軟な指導法を理解できた」などが挙げられています。

マネジャー層がコーチングについて学ぶと、部下とのコミュニケーションの円滑化のみならず、配置や指導など、マネジメントそのものに好影響をもたらすようです。

本稿では、コーチングの意味や歴史、メリットとデメリット、目標達成のためのビジネスコーチングやケーススタディについて説明します。最後には、コーチングの資格を発行している民間団体や書籍を紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

[1] 2013年のリクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所の『コーチングに関する実態調査』
<https://www.recruit-ms.co.jp/research/journal/pdf/j201305/m31_research.pdf>


1. コーチングの意味と歴史

まず、コーチングの意味と歴史から解説していきましょう。

1-1. コーチングの意味

コーチングとは、人の話を傾聴し、適切な質問を投げかけ相手の内側にある答えや可能性を引き出す手法です。

コーチングを受けたマネジャーは、指導を通じて部下の能力を引き出し、目標達成に向けた成長をバックアップできるようになります。

つまりコーチングを導入すると、マネジャーに、部下を単に管理するだけでなく能力を伸ばし育てる力が身に付くようになるのです。

1-2. コーチングの歴史

コーチングの起源は、1500年代に生まれたcoach「馬車」という単語に由来します。この言葉には、「馬車に乗った乗客を目的地まで送り届ける」という意味合いが含まれていました。

「目的の場所まで連れて行く」というコーチがビジネス分野に使われだしたのは、1950年代に入ってからです。当時ハーバード大学助教授のマイルズ・メイス(Myles Mace) 氏が著書『The Growth and Development of Executives』で、「マネジメントにはコーチングが重要」と明記したことがきっかけとなりました。

日本では、コーチングによる組織開発を目指す世界最大規模のコーチング・ファームであるコーチ・エィ(当時コーチ・トゥエンティワン) が、1997 年に国内初のコーチング学習プログラムの提供を開始しました。これをきっかけに、企業や教育などさまざまな分野でコーチングが活用されるようになりました。


2.コーチングとティーチングの違い

コーチングとよく混同されるのがティーチングです。その違いは、

・コーチング:引き出す
・ティーチング:教える

という点にあります。コーチングは「人は無限の可能性を持っていて、答えは本人が知っている」という考えが前提です。一方、ティーチングは「相手には知識や能力がない」ことが前提となっています。

コーチングでは相手の答えを引き出すために双方向の対話が生まれますが、ティーチングでは教える側が一方的に話すことになるのも、大きな相違点です。

具体的には、業務や社内システムの研修にはティーチング、社員の才能を伸ばすためにはコーチングが適しているため、両者の役割を理解して上手く組み合わせて使うようにしましょう。


3.コーチングのメリットとデメリット

ここまで、コーチングのメリットを断片的にお伝えしてきましたが、ここでは改めて整理するとともに、デメリットにも目を向けてみましょう。

3-1. コーチングのメリット

コーチングには以下のようなメリットがあります。

  • 問題意識が高まり自主的に解決する能力が身に付く
  • 上司と部下とのコミュニケーションが増える
  • 本人もまだ気づいていない可能性が引き出せる

・問題意識が高まり自主的に解決する能力が身に付く
コーチングでは常に「相手の中に答えがある」というスタンスを取っているため、マネジャーは問題に対する答えを教えず、部下に自分で考えるための質問を投げかけます。何が問題/課題なのか、自分はどうしたいのか、どうすれば解決/達成できるのか―。これを繰り返すことにより、自主的に思考し、問題を解決していくスキルが磨かれていくのです。

・上司と部下とのコミュニケーションが増える
コーチングを取り入れた上司は、部下の意見を引き出すために話をしっかりと聞くようになります。部下のやりたい業務は何か、何を考えて仕事をしているのか、部下の考えに耳を傾けることで双方向のコミュニケーションが活発になっていきます

・本人もまだ気づいていない可能性が引き出せる
コーチングでは上司は部下が自由にアイデアを話せるよう、部下の話に耳を傾けます。すると、部下はより自由に発想できるようになり、「こんな商品を作ってみたい」「新しい企画を進めたい」とこれまで認識していなかった可能性を、自分で切り開いていけるようになります。

つまりビジネスコーチングでは、周りからの指示を待つだけでなく、自ら考え積極的に動ける従業員の育成ができるというメリットがあります。

3-2. コーチングのデメリット

一方、コーチングのデメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

  • 結果が出るまで時間が必要
  • 一度に大人数の対応ができないため手間がかかる
  • 部下の経験や知識が不足していると業務効率が落ちる

・結果が出るまで時間が必要
コーチングはティーチングとは異なり、部下の成長を長い時間をかけて根気強く見守ることが必要です。そのため研修時間内で業務を教えるティーチングと比べて、部下の結果が出るまでに時間が長くかかるケースが多くあります。

・一度に大人数の対応ができないため手間がかかる
コーチングはマネジャーが部下とコミュニケーションをしっかり取ることで成り立ちます。基本的に1対1のコミュニケーションが必要となるため、部下の人数が多いと時間が取られ、自分の業務に支障が出る可能性があります。

・部下の経験や知識が不足していると業務効率が落ちる
コーチングで部下に自分で問題の答えを見つけるよう促しても、業務に関連した経験や知識がなければ答えが見つかりにくくなります。そのため、コーチングを実施する中で、部下の知識や経験不足に気付いた場合、ティーチング(研修)の実施や、経験を積むのに役立つ業務を割り当てて補うといった工夫が必要です。

このように、コーチングのデメリットはリソース面にあると言えそうです。コストをかけず即効性を求めたい企業には、向かないかもしれません。

しかし、部下が成長し、仕事のパフォーマンスがアップすれば、それは会社の業績に貢献することになります。コーチングを導入する際は、長期的な視点で効果を検証する姿勢が必要です。

同時に、確実に効果を出すためにマネジャー向けのコーチング教育を丁寧に行うこと、また個々の部下に合わせた細かなチューニングをしていくことをおすすめします。


4. コーチングのケーススタディ

それでは、実際の仕事の現場でどのようにコーチングが活かされるか例[2]を見てみましょう。

4-1. ケース1:部下同士のトラブル解決 

ケース

営業部の課長が、部下AとBが先日担当した展示会について部下Aから報告を受けています。「何か困ったことはなかったですか?」と課長が部下Aに質問したところ、部下は「担当者Bが意見を言ってくれない」と言いました。そこで課長は「部下Bはなぜ意見を言ってくれないのかな?」と聞くと、しばらく考えて「私ばかりが話し過ぎているからかもしれない」と返答がありました。「なぜ話し過ぎてしまうのか」尋ねたところ、「実は、会話中の沈黙が怖い」と答えたのです。

このような部下同士のちょっとしたトラブル、ご経験があるのではないでしょうか。こんなとき、あなたはどうしますか?

対策例
このような場合、コーチングでは、「沈黙によって得られるものがあるとしたら、なんだと思う?」と部下Aに問いかけることから始めます。このケースでは、部下Aは少し考えて「確かに、沈黙しているとき私は会話を掘り下げたり、深く考えたりしています。だから、もしかしたら私が話し過ぎることで相手の考える時間を邪魔していたかもしれません」と自ら気付いたのでした。
実践ポイント
今回のケースでは、課長が部下の話にしっかり耳を傾け適切な質問を投げかけることで、部下は「相手の考える時間を尊重する」ことの大切さに気付きました。このように、「部下は答えを知っている」と信じて、問いかけを通じて相手から答えを引き出すのがコーチングです。

4-2. ケース2:部下にアドバイスを与える

ケース

商品開発部長のもとに、部下から新商品プレゼン資料のアドバイスが欲しいと連絡がありました。部長は時間を取り、部下のプレゼンを聞き始めたのですが、わかりにくい箇所が目に付きます。そこで、「ここは言葉だけじゃなくてグラフを入れた方がいいよ」「文字が多くて資料が見にくいから、その説明は省こう」と、気付くたびにアドバイスを伝えました。

部長が部下に仕事の助言をしている場面ですが、ここで何が問題となり得るかわかりますか?

対策例
部下の話を遮ってアドバイスを伝えると、部下は自分の話を理解してもらえていないと感じてしまいます。このケースでは、部下は「グラフを使わなかった理由や、しっかり理解してもらえるよう説明を手厚くした背景があるのに、部長は話を聞いてくれない」と不満を持ち、部長のアドバイスを受け入れる心の余裕がなくなってしまいました。
実践ポイント
部下は「まず自分の話を聞いてほしい」という欲求を持っています。コーチングではその点に着目し、相手の話を傾聴した上でアドバイスをします。今回の部長のように、部下の話の途中で口をはさむ癖がついていたら、まず1分間何も言わずに人の話を聞くトレーニングから始めるとよいでしょう。自分の意見を部下に押し付けないことを学ぶことが大切です。

4-3. ケース3:部下から相談を受ける 

ケース
研究開発部の部長に、部下である課長から現在携わっている3つのグループのまとめ方がわからない、と相談がありました。そこで部長が「具体的にどんなことに困っているか」聞いたところ「3つのグループの壁が厚く融合がうまくいかない。自分のマネジメントスキルが足りないと感じる」と課長が答えました。さらに具体的に聞いてみると「大局的に考えられず、細かいところばかり目が行く」と落ち込みながら言ったのです。
部下からの仕事の悩みを聞いたとき、あなたならどう答えますか?
対策例
コーチングでは、部長は「私は君のそういう細やかさが好きだよ」など、ポジティブに感じたことを伝えます。このケースでは、部長は課長が悩みを言うたびに「君は誠実だから安心していられるよ」といった相手を肯定するコメントを繰り返しました。結果、課長は次第に元気を取り戻し「期待に応えられるかわかりませんが、やってみます」とポジティブになってくれました。
実践ポイント
これは、コーチングで重要な「承認」というスキルです。部長の思いを伝えることで、課長は自分の強みを再認識することができます。そうやって再び仕事への意欲を取り戻すことが可能になるのです。

[2] 当社eラーニング教材「コーチング」より抜粋


5. 目標達成のためのビジネスコーチング

上記では、コーチングを使った上司と部下のケーススタディを3つご紹介しました。ここからは、ビジネスの目標を達成するのためのビジネスコーチングの方法についてお伝えします。

5-1. ゴールをビジュアル化

まずはゴールを具体的に設定することが大切です。以下の3つについて、上司は部下に質問を投げかけて目標達成をサポートしましょう。

(1) 数値を使って客観性のあるゴールを設定
(2) 目標に達する中で何を学ぶか考える
(3) 目標に向かうまでの体験をイメージ

売上を何%上げるのか、事務処理スピードをどれくらい向上させるのか、数字を用いて目標を決めることから始めます。目標が定まったら、達成までの道のりでどんなことを学んでいくか具体的にイメージしてもらってください。

トークスキルやプレゼンスキルを学んだり、新しいエクセルやパワーポイントを勉強したりする様子を、できるだけ具体的に想像することが重要です。必要なスキルを本で身に付けるのか、eラーニングか、それとも先輩のOJTかなど、目標達成に向けてしっかりとビジュアル化すると、部下はモチベーションを維持しやすくなります。

5-2. モデルを持つ

ゴールと達成までの過程が決まったら、モデルになる人を見付けるといいでしょう。部下にどんな人を目標としていて、どんな影響を受けているか改めて考えるよう促してください。

人は誰しもモデルとなる人がいて、何かしらの影響を受けています。無意識のままにしていると、悪い部分まで真似てしまう可能性があります。そのため、コーチングでは誰のどんな部分を真似したいのかしっかりと認識させるプロセスを踏むことが重要です。

「仕事では誰をモデルにしていると思いますか?」
「これからは誰をモデルにして、どんなところを真似したいですか?」

と質問をするようにしましょう。

5-3. 1on1ミーティングで途中経過を確認

目標達成に向けて進みだしたら、途中経過の確認が大切です。

・今取り組んでいることがゴール達成のために役立っているか
・成果は出ているか

といった実務的な点に加えて、

・ストレスは感じていないか
・やり方が合っていると思うか

と精神的な部分にもサポートを入れるようにしましょう。

このように部下が自分に注意を向ける機会を与え、もう一度ゴールに真っすぐ向かっていけるようにします。


6. コーチングの資格を発行している団体

コーチングには、国内外の各種団体で取得できるさまざまな民間資格があります。コーチとしてのスキルを証明する目安のひとつになるため、プログラム内容や学べるスキルをしっかり調べてからコースを受講するようにしましょう。

6-1. 一般財団法人生涯学習開発財団

部下の成長や目標達成能力を促す「コーチング型マネージャー」であることを証明する資格が取得できます。

・認定コーチ
・認定プロフェッショナルコーチ
・認定マスターコーチ

があり、コーチ・エィが運営するスクール「コーチ・エィ アカデミア」でコースの受講が可能です。

参考)
コーチ・エィ アカデミアでのコーチ資格
https://coachacademia.com/certification/gcc/

6-2. 一般社団法人日本コーチ連盟

非営利型のコーチング養成校「コーチアカデミー®」を運営しています。他のスクールと比べて利用しやすい価格で資格を取得できます。

・(社)日本コーチ連盟認定コーチング・ファシリテータ
・(社)日本コーチ連盟認定コーチ
・(社)日本コーチ連盟認定プロフェッショナル・コーチ

こちらの3種の資格発行のほかに、インストラクター資格も得ることが可能です。

参考)
コーチアカデミー®で発行される資格
https://coachacademia.com/certification/gcc/

6-3. 国際コーチング連盟

国際コーチング連盟が発行する資格は、コーチとして専門的な教育を受けたと海外で証明することができます。日本支部としてICF Japanが設置されており、世界標準のコーチングを国内普及するために活動しています。以下の3種類があり、国内のさまざまな団体でコースの受講が可能です。

・アソシエイト認定コーチ
・プロフェショナル認定コーチ
・マスター認定コーチ

参照)
プログラム提供団体リスト
https://icfjapan.com/post/credentials/566


7. コーチングの書籍

コーチングについて深く知りたくなったら、専門書がおすすめです。基本から実践、コーチの在り方まで体系的にイメージできるよう、ここでは3冊の書籍をご紹介します。

7-1. 【基本の書】この1冊ですべてわかる 新版 コーチングの基本

書名:この1冊ですべてわかる 新版 コーチングの基本
著者:コーチ・エィ
出版:日本実業出版社
⇒Amazonで詳細を見る

国内外でエグゼクティブを中心にビジネスコーチングを展開しているコーチ・エィ出版の入門書です。2009年の初版から10年以上のロングセラーを記録しています。コーチングの目的や機能する条件、スキルといった基礎知識のほか、自動車メーカーのマネジャーやIT関連機器会社の社長へのコーチングなど、さまざまなケースについて記載されています。

7-2. 【実践の書】新 コーチングが人を活かす

書名:新 コーチングが人を活かす
著者:鈴木義幸
出版:Discover
⇒Amazonで詳細を見る

同じくコーチ・エィ出版の20年間にわたって愛されている、コーチング書籍では定番の一冊です。ビジネスだけでなく教育や医療、スポーツでも使える62個ものコーチングスキルがイラストで描かれています。直観的に理解しやすいイラストなので、困ったときにパッと開けば課題に対するヒントがすぐに見つかるはずです。

7-3. 【コーチとしての在り方の書】1兆ドルコーチ シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え

書名:1兆ドルコーチ シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え
著者:エリック・シュミット、ジョナサン・ローゼンバーグ、アラン・イーグル
出版:ダイヤモンド社
⇒Amazonで詳細を見る

スティーブ・ジョブズ(アップル共同創業者)やエリック・シュミット(グーグル元会長兼CEO)、マリッサ・メイヤー(Yahoo!元CEO)などの共通の師(コーチ)であるビル・キャンベルの教えについて書かれています。コーチングスキルといった基礎知識ではなく、コーチとしての在り方について深く考えさせられるため、部下を持つマネジャー職以上の方々に読んでもらいたい良書です。

「コーチング」をeラーニングで社員教育

eラーニング教材:コーチング

部下の能力を引き出し、自立を促すには?

こちらの記事にある通り、コーチングはビジネスの現場でも多く使われています。「答えは相手の中にある」とは、コーチングの前提となる考え方の1つですが、上司が部下の中にある答えを引き出すためには、部下に適切な問いかけをし、外側に向いている部下の意識を内側に向かせるスキルが必要です。本教材では、管理者がメンバーをサポートするために必要なコーチングの知識を習得します。

本教材で、効率的に「コーチング」の全社教育をしてみませんか?


8. まとめ

本稿ではコーチングの意味について紹介しました。

コーチングとは、人の話を傾聴し、適切な質問を投げかけ相手の内側にある答えや可能性を引き出す手法です。マネジメントとコーチングを組み合わせて部下を育てると、目標達成に向けて自主的に動けるようになります。

コーチングとよく混同されるティーチングとの違いは、
・コーチング:引き出す
・ティーチング:教える
ということ。業務研修にはティーチング、社員の才能を伸ばすためにはコーチングが合っているため、両者の役割を理解し組み合わせて使うことが大切です。

また、コーチングのメリットとデメリットは以下の要素が挙げられます。

メリット
・問題意識が高まり自主的に解決する能力が身に付く
・上司と部下とのコミュニケーションが増える
・本人もまだ気づいていない可能性が引き出せる

デメリット
・結果が出るまで時間が必要
・一度に大人数の対応ができないため手間がかかる
・相手の経験や知識が不足していると業務効率が落ちる

さらに、コーチングを取り入れた実践ポイントとして、
・部下同士のトラブル解決 
・部下にアドバイスを与える 
・部下から相談を受ける 
以上のケースから、上司と部下のコミュニケーションをご紹介しました。

目標達成のためのビジネスコーチングには、
・ゴールをビジュアライズ化
・モデルを持つ
・途中経過を確認
という3つの要素を意識しながら部下をサポートすることが重要です。

最後に、コーチングの資格を発行している3つの団体と、コーチングが学べる書籍3点をご紹介しました。

団体名
・一般財団法人生涯学習開発財団
・一般社団法人日本コーチ連盟
・国際コーチング連盟

書籍
・この1冊ですべてわかる 新版 コーチングの基本
・新 コーチングが人を活かす
・1兆ドルコーチ シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え

部下と上司の信頼関係が強くなり、目標達成に向けて成長を促すコーチング。あなたの企業でも導入を検討してみてはいかがでしょうか。

参考)
Hello, Coaching!「コーチングの歴史」
https://coach.co.jp/whatscoaching/history.html
Hello, Coacing!「国内・海外のコーチング資格の比較」
https://coach.co.jp/whatscoaching/domestic-and-overseas-coaching-qualifications.html
コーチ・エィアカデミア「コーチングとは」
https://coachacademia.com/coaching/
『図解コーチングマネジメント』伊藤守
Careershipのeラーニング『コーチング』

リーダー層のソフトスキルを向上させる
eラーニング

「中間管理職のためのチームマネジメントシリーズ」

「部下・後輩の育成」は中間管理職に求められる最も重要な役割の一つです。
しかし、時間のない中、部下のモチベーションを上げ、業務能力を伸ばすことは容易ではありません。

大企業のお客様のリーダー教育に関するお悩みを聞きつつ、中間管理職が培うべき「人間力」に注目して開発した「中間管理職のためのチームマネジメントシリーズ」。

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<教材ラインナップ>

【メンバーのエネルギーを引き出す フィードバック】
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