育児休業とは、労働者が子どもの養育のために休業できる「育児・介護休業法」に定められた制度です。
少子高齢化による労働人口の減少で、女性の労働力が必要とされています。そのためには女性が出産後も働きやすい環境を整えるだけでなく、男性の育児参加を促進する体制づくりが求められています。
「育児・介護休業法」（育児休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は改正を重ね、法制面での環境整備を進めてきました。
本稿では、育児休業制度について解説し、併せて育児給付金制度、育児・介護休業法に定められている他の制度や事業主に対する助成金制度を紹介します。
目次
1. 育児休業とは
育児休業とは、「育児・介護休業法」に定められた、原則として1歳未満の子どもの養育のために休業できる制度です。男女を問わず、また配偶者が働いていなくても取得できます。
◆対象となる労働者
正社員、契約社員、パート、アルバイトなど雇用形態は問いません。ただし、以下の要件を満たす必要があります。
・1年以上、同じ事業主に雇用されていること
・1週間に3日以上勤務している
・子どもが1歳6カ月になるまでに契約期間が満了することが明らかでない
以下に該当する人は対象から除かれています。
・雇用が１年未満の労働者
・日々雇用であること
・勤務が週に2日以下であること
・有期雇用契約者であり、子どもが1歳カ月になる前に期間が満了し、更新のないことが分かっている場合
◆休業期間
育児休業の開始日は、女性は産後休業終了日（出産後8週間）の翌日、男性は出産日当日で、原則として子どもが１歳の誕生日を迎える前日までの１年間休業できます。
ただし、期間内に保育園への入園を希望しながら入れなかった場合は申し出により6カ月間、子どもが１歳半になるまで延長が認められます。１歳半の時点でも入園できない場合にはさらに6カ月間延長でき、最長2歳まで休業が可能です。
1-1. 育児休暇との違い
育児休業が「育児・介護休業法」で規定された制度であるのに対し、育児休暇は事業主ごとに制定されるものです。育児休業を利用できない労働者のため、もしくは育児休業と併用できるように定められています。
2. 育児休業法で定められている制度
政府は、2020年までに男性の育児休業取得率の目標を13％と定めていますが、厚生労働省の「平成29年度雇用均等基本調査」によれば、女性の83.2％に対し、男性は5.14％と低調で目標を大幅に下回っているのが現状です。
そこで、男性の育児参加を支援するために、「育児・介護休業法」では以下のような制度が設けられています。
◆パパママ育休プラス制度
男女ともに育児休業を取得する場合に適用されます。この制度を利用すると、育児休業の対象期間が1歳までから1歳2カ月まで延長できます。
◆パパ休暇
育児休業は原則1回ですが、女性の産後休暇中（出産後8週間以内）に男性が育児休業を取得した場合は、子どもが1歳2カ月になるまでの間に2回目の育児休業を取ることができます。ただし休業期間は通算1年以内です。
◆育児目的休暇制度
就学前の子どもを持つ労働者が、育児を目的として有給休暇とは別に取得できる休暇です。
たとえば、出産の立会い、入園式や運動会への参加などです。ただし、事業主の努力義務であり、制度の設け方も事業主に任されています。
その他、仕事と家庭の両立支援を目的として、また子どもを養育する労働者が不利益を被らないために次のような制度が定められています。
◆短時間勤務等の措置
事業主は、3歳未満の子どもを養育する労働者が利用できる、1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務制度を設ける義務があります。
◆所定外労働の制限
3歳未満の子どもを養育する労働者の申し出により、所定外労働が免除されます。
◆子の看護休暇
子どもの病気、けが、健診や予防接種などのために取得できる休暇です。対象者は未就学児のいる労働者で、6歳の誕生日の含まれる年度の3月末日まで利用できます。子どもが1人の場合は1年に5日間、2人以上の場合は1年に10日間、半日単位の取得も可能です。
◆時間外労働の制限
未就学児を養育する労働者の申し出により、時間外労働を1カ月24時間、1年150時間以内に制限します。
◆深夜業の制限
未就学児を養育する労働者の申し出により、深夜業が免除されます。
◆転勤についての配慮
事業主は労働者を転勤させる場合、育児の状況に配慮しなければなりません。
◆不利益取扱いの禁止
育児休業の申し出や取得を理由として事業主がその労働者を解雇したり、その他不当な取り扱いをしたりすることは認められません。
◆育児休業等に関するハラスメントの防止措置
育児休業の申し出や取得に関する上司や同僚のハラスメント行為を防止する義務があります。
厚生労働省 「育児休業の期間2」
http://ryouritsu.mhlw.go.jp/pdf/q0310.pdf
厚生労働省 「育児休業期間の延長」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000169736.pdf
3. 育児休業給付金制度
育児休業中の労働者に対して事業主が給与を支払う義務はありません。そこで、休業中の経済的支援のために、雇用保険から育児休業給付金が給付される制度です。
◆対象者
男女、雇用形態を問わず、一子につき原則1回（連続した期間）の受給です。対象となる要件は以下の通りです。
・雇用保険加入者であること
・育児休業前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上の月が 12カ月以上あること
・支給単位期間（1カ月ごと）に、就業する日数が10日以下であること
・支給単位期間に支給される賃金額は、休業開始時の賃金月額の80％未満であること
◆給付額
給付額＝休業開始時賃金額×支給日数×67％
育児休業から6カ月経過後は50％になります。
給付金は非課税のため、所得税がかかりません。所得がないので翌年度の住民税にも算定されず、社会保険料も免除になります。一方、事業主は雇用保険料の支払いが不要になります。
ただし、育児休業中でも有給であったり、働いた日があった場合は所得税や社会保険料・雇用保険料が発生します。また育児休業給付金は減額、或いは受けられなくなります。
参考）厚生労働省 「育児休業給付について」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000341371.pdf
4. 育児休業に関連する助成金制度
労働者の仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主に対して、政府から助成金が支給されます。主な制度に「出生時両立支援コース」「育児休業等支援コース」があります。
4-1. 出生時両立支援コース
男性が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい制度の導入や職場環境づくりに取り組み、実際に取得させた事業主への助成金です。一社につき10名を限度に受給できます。
| 中小企業[1] | 中小企業以外 |
1人目の育児休業取得 | 57万円 | 28万5,000円 |
2人目以降の育児休業取得 | 育児休業5日以上 14万2,500円 育児休業14日以上 23万7,500円 育児休業1カ月以上 33万2,500円 | 育児休業14日以上 14万2,500円 育児休業1カ月以上 23万7,500円 育児休業2カ月以上 33万2,500円 |
育児目的休暇の導入・利用 | 28万5,000円 | 14万2,500円 |
[1]中小企業は、例えば小売業で資本金5,000万円以下、常時雇用の労働者数50人以下など業種ごとに範囲が定められています。
取り組みの具体例として、男性の労働者を対象にした育児休業制度の利用促進のための資料の周知や育児休業取得についての研修の実施が挙げられます。
4-2. 育児休業等支援コース
中小企業が対象で、一社2名（雇用期間の定めのない労働者、有期契約労働者1名ずつ）を限度に受給が可能です。
「休業取得時」「復帰時」「代替要員確保時」「復帰後支援時」と4段階の助成金があり、それぞれに育休復帰支援プランの策定や資料の作成など受給要件が設けられています。
育児休業取得時 | 28万5,000円 |
職場復帰時 | 28万5,000円 |
代替要員確保時 | 47万5,000円 |
職場復帰後支援（制度導入） | 28万5,000円 |
職場復帰後支援（制度利用） | 看護休暇休暇制度 1,000円×時間数 保育サービス費用補助制度 実費の2/3 |
事業主は、対象となる労働者に3カ月以上の育児休業を取得させなければいけません。また、職場復帰時は産前または育児休業前に就いていた業務に6カ月以上継続して雇用する必要があります。
参考）
厚生労働省 「平成30年度両立支援等助成金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000207842.pdf
クラウドシエン 【両立支援等助成金】育児と仕事を両立する女性の活躍を応援しよう！
https://crowdsien.com/lab/?p=2557#i-2
5. まとめ
育児休業とは、原則として1歳未満の子どもの養育のために休業できる、「育児・介護休業法」に定められた制度です。
男女ともに取得でき、要件を満たせば雇用形態を問いません。また配偶者が働いていない場合でも休業できます。休業期間は1年（女性は産後休暇を含む）ですが、保育園に入れないなどの理由があれば最長2年まで認められます。
「育児・介護休業法」には、男性の育児参加を支援する制度が設けられています。
・パパママ育休プラス制度
男女ともに育児休業を取得する場合は、育児休業の対象期間が1歳2カ月まで延長できます。
・パパ休暇
育児休業は原則1回ですが、女性の産後休暇中（出産後8週間以内）に男性が育児休業を取得した場合、子どもが1歳2カ月になるまでの間に育児休業を再取得することができます。
・育児目的休暇制度
就学前の子どもを持つ労働者が、育児を目的として有給休暇とは別に取得できる休暇です。
◆育児休業給付金制度
育児休業中の労働者には業主が給与を支払う義務がないため、雇用保険は「育児休業給付金制度」を設け、休業中の経済的支援を図っています。この制度では、労働者は休業期間中に給与の一定割合の金額を受給でき、社会保険料や所得税を支払う必要がありません。また、事業主は雇用保険が免除されます。
◆両立支援等助成金
仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主に対して、両立支援等助成金が支給される制度です。
・出生時両立支援コース
取り組みの具体例として、男性の労働者を対象にした育児休業制度の利用促進のための資料の周知や育児休業取得についての研修の実施などが求められます。
・育児休業等支援コース
中小企業が対象で、「休業取得時」「復帰時」「代替要員確保時」「復帰後支援時」と4段階の助成金があります。各段階に、育休復帰支援プランの策定や資料の作成など細かな受給要件が設けられています。
少子高齢化による労働力人口で、女性の労働力が必要とされている現在、出産や育児を理由とする離職を防ぐためには、政府による支援策を活用しながら、働きやすい環境づくりを整えていくことが必要です。
参考）
厚生労働省 「改正育児・介護休業法のポイント」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/291001_ikukaiho-kaisei-point.pdf
イクメンプロジェクト
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/employee/system/
